健身房對新會員提供「退會方案」 可全額退款還能拿到原始入會費10%獎勵

我曾經和一家對實行辭職獎金措施有興趣的大型顧問公司合作。在這家公司，員工的聖杯就是成為合夥人。在公司從基層做起的員工大部分最後都無法實現這個目標。

不過，他們得益於在公司累積的經驗和知識，轉到其他公司工作。這個過程對公司和員工都好，雙方通常能好聚好散，而且對這段經歷懷著感謝。

這家顧問公司特別擔憂一點：它正在推動營運方式的重大科技變革，因此員工必須投入時間學習新科技，徹底改變工作方式。雖然有些人對這個機會滿懷期待，但是也有些人不想脫離現狀。

因此，公司現在面臨一種逆選擇：它無法知道哪些員工想要改變，哪些員工不想。單是詢問只會讓每個人都說自己對變革感到振奮。

假設公司在五年期滿時對員工做評估。一如前文討論到的，直接問員工在公司是否滿意，答案可能是「當然！」即使員工意興闌珊，打算不久後離開，也不會吐實。如果公司提供豐厚的辭職獎金，可以更了解員工現階段的真實偏好。在此用賽局樹狀圖說明員工的決策過程。

如果員工真的想離開，公司或許最好在這個階段就了解到這一點，並用豐厚的獎金送他離開，這樣還能讓公司在外面多一名親善大使，因為對方對自己在公司工作的這段時期會說好話。在結果#1（沒有幹勁的員工接受獎金），辭職獎金有助於公司節省因低素質員工而產生的成本，而這類成本在長期非常可觀。

此外，這種情況的心理學指出，沉沒的機會成本會影響後續的行為。員工藉由放棄獎金表明自己的認真、有幹勁，因而會覺得有必要向自己證明，放棄獎金、努力為長期目標努力而留下來是值得的。

阿姆斯特丹大學體育館的一項現場實驗印證這個見解。健身房對部分新會員提供一項退會方案，除了可以全額退款，還可以額外拿到原始入會費10%的現金獎勵。

從統計數字來看，與對照組會員相比，適用但拒絕使用這個方案的會員每週上健身房的可能次數增加0.29次，續會率增加4%，而且健身成效提高0.76分（滿分為10分）。

（本文出自《誘因設計》作者：尤里．葛尼奇 譯者：周宜芳）