不可不知職場升官學！哪種特質的人最適合當高階主管呢？

Q：下列四個人中，誰會是高層眼中最適任部長的人選呢？

①預算和目標達成率高，但做事習慣單槍匹馬。

②預算執行率不佳，但擅長照顧其他人。

③在公司內樹敵頗多，但工作能力非常好。

④對公司建樹頗多，而且會率先接下別人討厭處理的工作。

主管必須帶領公司向前衝，因此要獲得眾人的愛戴才行。那麼，這一題選誰當部長才是正解呢？當你站在評判他人的立場時，能否做出準確的判斷，也是在考驗你有多少職場好感度。

選擇①【預算和目標達成率高，但做事習慣單槍匹馬】（-1分）

這種人才對公司來說非常重要，但適不適合當主管還有待商榷，因為這種人培育不出優秀的部下。

像這一類型的人不該給予主管職缺，而是要用論功行賞的方式，鼓勵他再接再厲。換句話說，這種評價無法幫助他升遷。這一題要選的是部長人才，因此選①的人要扣分。

選擇②【預算執行率不佳，但擅長照顧其他人】（-3分）

擅長照顧別人是一大優點，但預算執行率不佳是很嚴重的缺點。這種講法也許不好聽，但在照顧其他人之前，應該先反省自己的預算執行率。這樣的人不適合當部長。

選擇③【在公司內樹敵頗多，但工作能力非常好】（+2分）

這種人跟①的類型差不多，但適合當主管。這種人的存在可以刺激內部成員，為公司注入新的活力。再者，底下的員工也能跟他學到不少東西。

樹敵頗多雖然是缺點，但本人工作不受影響的話，就值得給予好評了。不過，如果敵人數量占公司的一半以上，就要審慎考慮了。

選擇④【對公司建樹頗多，而且會率先接下別人討厭處理的工作】（+3分）

這是最適合當主管的人才。首先，頗有建樹本就該給予好評。再來，肯率先處理大家不願做的事情，這種人深得旁人的信賴與景仰，這我在前面也提過了。跟這種人相處可以學到很多東西，你也容易有出人頭地的機會。

這一題要找的是，適合當部長的人才，其實④也是一個很適合當社長的人才。

評價主管職的標準

我培育過兩千多名員工，上市企業找我去開主管養成班，我一定會問他們這個問題。

每一家企業的升遷標準不同，你要看那家公司重視的是業績、溝通能力，還是論資排輩，這會影響到升遷的先後順序。

主管職和一般員工最大的差異，在於「獲得支援的能力」。業績出色、預算達成率高的人是很優秀的員工，但不見得適合擔任主管。

至於第三種人才樹敵頗多，各位可能對這一點有疑慮吧。可是，我認為敵人多未必是缺點。當然這也要看程度。理由在於，當你身處基層時樹敵，代表你敢於挑戰；當你身居管理職時樹敵，代表你敢於扮黑臉指導部下，這可是擔任主管的一種素質。

再來這一點純屬我個人看法，第三類型的人多半有能力推出熱賣的商品，也有開發新產品的創意。比方說，SBI抵押銀行本來都靠線上招攬業務，後來推出嶄新的實體店鋪營運。這種新的營運模式就是第三類人思考出來的。

要推出嶄新的商品或服務，本來就容易跟保守的單位發生衝突，這也是第三類人樹敵較多的原因。

樹敵頗多的人似乎也是單槍匹馬的孤狼，其實兩者的最大差異在於，有沒有吸引他人追隨的向心力。第三類人才有極高的統率力，很適合當上司。

不過，④比③更適合擔任上司。就算沒有突出的才能，④也能憑藉扎實的努力，慢慢取得大家的信任，很適合領導基層員工。

出人頭地的最簡單方法

在企業裡想要出人頭地，最講究的是「實力」。拿不出成績卻想出人頭地，這幾乎是不可能的事情。

不過，只有能力突出的人，在大企業頂多只能幹到課長，直接統領少數幾名部下。要當到部長或高幹，還需要業務執行能力以外的要素，那就是獲得援助和信賴的能力。

比方說，有些課長明明權力沒多大，對部下卻頤指氣使，對上司就逢迎諂媚。這種人就得不到信賴，也不適合當上司。

也許他們以為自己隱藏得很好，但受氣的部下會找機會報復。而且，對部下頤指氣使的負面情報，一定會被更高層級的主管知道。

厲害的高階主管在酒會上觀察一下，就可以看出那種人的本性了。

人類對不公平的待遇是很敏感的。想要成為一個人上人，你待人接物必須公平公正，來提升自己的評價。

職場神應對

不錯的業績和獲得信賴的能力，是出人頭地的必備要件。

(本文摘錄自《職場好感學：讓老闆喜歡、主管器重、同事信任的28個關鍵》，三采文化出版，未經同意禁止轉載。)