諾貝爾經濟學獎得主戈丁:如果我們不討論家務分工 我們就無法真正討論同酬問題

美國哈佛大學教授戈丁(Claudia Goldin)榮膺2023年諾貝爾經濟學獎桂冠。路透
美國哈佛大學教授戈丁(Claudia Goldin)榮膺2023年諾貝爾經濟學獎桂冠。路透

男女同工不同酬不是新議題,諾貝爾經濟學獎得主戈丁對此提出解方:「如果我們不討論家務分工,我們就無法真正討論同酬問題。」

男女同工不同酬不是新議題,勞動市場性別差異的討論比比皆是,人們知道在同樣的付出基礎上,僅僅改變「性別」這項變因,就能帶來不同的結果,於是DEI作為一種展開多元、公平及共融環境的濫觴出現在大眾眼前,企業因此陸續重視主管階級性別比例的平衡、錄取人才時的無意識偏見等議題。

然而這些都是微觀的去看待性別差距(gender gap)的挑戰,如果我們嘗試把「同工不同酬」放在更大脈絡的社會背景下,宏觀的來看的話,會發現在傳統家務的限制下,即使企業願意提供公平的升遷機會,多數女性還是會因家庭照顧的需求,被迫選擇彈性較高、薪資相對較低的工作。

今(2023)年榮獲諾貝爾經濟學獎的學者戈丁,關注的正是這種勞動市場的性別差異(gender differences),她在研究中揭櫫了性別薪資差距和勞動參與差異的主要原因,並表示性別薪資不均與其說是對女性的歧視,不如說是反映工作彈性,以及平衡事業與家庭的高昂成本。

戈丁研究重點一次看:家務分工是男女同酬的基礎

翻開戈丁的研究,關於她如何透過爬梳200多年來勞動市場的性別差異,解釋性別不平等的發展歷史,以及造成性別薪資差距和男女勞動參與率(以下簡稱勞參率)差異的主因,可以大致濃縮成以下三點。

1. 性別平等的進程並非線性

透過分析18世紀的人口普查數據,戈丁發現在過去兩個世紀裡,女性的工資和勞參率並非呈線性成長,而是類似於U形曲線。

19世紀初,隨著農業社會步入工業社會的變革,有鑑於社會普遍認為己婚女性外出工作是不可接受的,女性勞参率因此下降。

然而,時序周轉,隨著工業革命的到來,一些年輕或未婚女性開始在工廠工作,女性勞參率有了成長的態勢,緊接著20世紀初服務業的擴張,更使得女性勞參率迎來上升,到了20世紀晚期,隨著女性晩婚丶繼續深造並渴望發展職業生涯的轉變發生時,勞参率又進一步提高。

圖/取自The Nobel Prize
圖/取自The Nobel Prize

2. 平等的家務分工是男女同酬的基礎

過去男女薪資差異,或許得以歸咎於教育程度和職業選擇。然而在戈丁調查了15年來MBA畢業生的薪水後,這一套解釋不再通體適用。

戈丁的研究發現在商學院畢業後的最初幾年,男性和女性之間的薪資差距很小,畢業十年後,男性和女性的薪資差異將漸次顯著,她進一步說明當前的薪資差距,大部分是在從事相同工作的男性和女性之間。

值得注意的是幾乎所有個案,都是在女性第一個孩子出生後發生男女薪資差異的轉變,由此推論性別薪資差距很大程度,可以歸因於職業的中斷和每週工時的差異。因此,要解決薪資不平等,首要實現家務勞動的公平分工。

3. 只要「貪婪工作」存在,薪資不平等就會持續存在

所謂「貪婪工作」(greedy work)在戈丁的定義下,指的是那些高壓、高薪,要求個人為了雇主而長時間工作並犧牲個人時間的工作。此類工作伴隨的是有競爭力的薪水,讓人們面臨著一個艱難的選擇:最終需要一位父母在家,而這通常仍然是女性。

研究揭示了男性比女性更有可能接受貪婪工作的現象,因為一般來說,男性相較於女性不必承擔那麼多的家務,具有更大的靈活性,得以從事長時間的工作,相反地肩負家庭責任的女性,則被迫選擇更有彈性、對工作要求更低的職位,以利他們有餘力負擔家務,然而此類工作的薪資往往較低,這也導致夫妻間的薪資不平等。

換言之,性別不均的另一面是家務勞動的不均,也再次驗證家務分工與同酬問題的關聯。

台灣勞參率呈單峰,二度就業婦女比例較低

也許你會問,這是一份以美國作為研究場域的資料,身處台灣的我們能從這份研究獲得什麼、借鏡什麼?

在回答這個問題之前,也許我們可以看看那麼台灣呢?男女薪資差異的現象是否發生在台灣?

根據勞動部數據,去(2022)年台灣女性的平均時薪僅為男性的84%,時薪差距為15.8%,並有33萬婦女為了照顧家人而退離職場,顯見男女薪資差距也發生在台灣,且「結婚生子」確實是女性的重大轉折。

再關注各個年齡層的勞參率,可以看到台灣25至39歲的女性勞參率近八成,其實比起日本、韓國、美國等主要國家75.5%、86.9%、76.8%的數字還要高,但隨著年紀漸長,情況慢慢翻轉,台灣女性勞參率逐漸跌破8成,到了55至59歲,更只剩下45.4%,遠遠不及美國、韓國6成,以及日本7成的數字。

除了勞參率的差距外,其他國家的女性勞參率雖然同樣會因為照顧家庭而下降,但過幾年會重回勞動市場,使得女性勞參率呈現「雙峰」,台灣卻是「單峰」,在25至29歲達高峰後,就一路下滑,而且下滑態勢比其他國家更陡峭。

從主計總處的調查,可發現這些數字背後,那些回歸家庭的人們,不外乎是因為家務勞動,女性的比例又高於男性,凸顯即便女性投入職場相當普遍,然而「主內」的責任還是多半落在女性身上,在權衡後做出退離職場選擇成為常態。

然而目前台灣的勞保、工保計算退休給付制度的設計邏輯,卻是預設勞工進入職場後,會持續工作到退休,並未考慮家庭照護因素中斷就業的可能性,因此退休給付的數額取決於「薪資」及「年資」兩項關鍵變數。

在這樣的條件下,女性若中途離開職場,即使二度就業回歸職場,年資累積仍會中斷,從公共年金保險獲得的給付水準將低於男性,老年退休保障權益隨之受損。

面對薪資不平等,我們該怎麼做?

至此我們認識了家務分工是如何影響女性的勞參率,看到了數字背後一個個現實生活中,薪資不平等的發生,也許你會好奇,那麼往後在面對類似的處境時應該怎麼做?

參見北歐國家,會發現高生育率與高女性勞參率並不互斥,得以並存,背後的原因不外乎是優渥的產假給付,彈性的勞動市場,平權家務分工的落實等,才能使得女性重返勞動市場因此並非難事。

此一現象,其實與戈丁在研究中的論述不謀而合,她認為「如果我們不討論家務分工,我們就無法真正討論同酬問題,也永遠不會實現性別平等。」

也因此實現女性在家庭中的平等,讓男女雙方共負家務勞動、照顧孩子、長輩的責任,得以幫助女性在工作中有更好的機會實現平等,在此一基礎上,增加政府對兒童照護的資助,更是有助於縮小性別薪資差距。

然而光是倚賴政府的介入,並不能完全解決薪資差距問題,企業也應該成為助力,舉凡鬆開性別刻板印象,並採取遠距、混合辦公等更靈活的工作模式,都可為薪資平等這個目標挹注一些可能,有朝一日,雙薪夫婦的真正公平,將不再令人沮喪地感到遙不可及。

諾貝爾獎

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