申請育嬰留停男性不到3成、女性產前憂鬱機率大於產後憂鬱 「兩條線」背後的欣喜與壓力

雙方合作一件案子，前期妳出99.9%的力，過程中風險100%由妳承擔；後期維護妳出力85%不等，端看對方願意付出多少心力。成果冠對方的名，並且有很大機率會導致你的職業發展停滯或倒退。

有30%機率這個案子會以失敗告終，至於失敗後妳會損失多少，無法計量。合約沒有保障，只能看合夥人的人品。有人不想簽這合約也純屬正常。

以上摘自PTT討論版，這個合作案叫做「生孩子」。

這是近期在網路上相當流行的一則迷因，許多留言指該內容將女性對於「生孩子」的恐懼過於放大，並有另一些評論提到，「生孩子」本就不是一樁交易，雙方付出多寡亦難以計量。

然而無論該則迷因內容在概念及適切性上是否存有疑慮，端看它被快速傳播的速度，顯示年輕網路使用者對於「生育」的焦慮，不可忽視。

你知道什麼是「產前憂鬱症」嗎？這並非什麼奇怪少數，而是有約14%至23%的孕期婦女有「產前憂鬱症」之徵狀，亦即每五個孕婦當中便有將近2名即便沒有明確的「憂鬱症」卻仍困於「憂鬱症狀」之苦。

而在此其中，根據資料顯示：僅有少數人正視憂鬱並獲得妥善的協助與治療。

根據英國布里斯托大學（University of Bristol）精神科資深講師Jonathan Evans及其研究人員共同發表的研究顯示，懷孕18週前後發生憂鬱症的機率為11.8%，到了懷孕32週時則提升至13.5%；而產後8週罹患憂鬱症的比例為9.1%，產後8個月內罹患比例則為8.1%。

由此可見，女性罹患「產前憂鬱症（不包括憂鬱相關症狀）」的機率大於「產後憂鬱症」，然而絕大多數人對於「產前憂鬱症」及相關症狀的認識卻相當不足。

將近兩成一的女性因「結婚」而離職，為什麼？

我們都希望生活在對於不同生命階段、人生選擇、角色與身心狀況者都給予友善、理解與支持的世界；然而理想雖然豐腴，現實總是骨感。

根據2020年勞動部資料統計，近兩成一的已婚女性因結婚而離職，而其中有將近四成的女性從此遠離職場，不再具備經濟獨立的條件；其中有約39.9%的已婚女性因為「準備生育（或懷孕）」而離職，另有14%女性則因為「料理家務」而離開職場。

比較2017年行政院主計處的統計，15至64歲目前有工作之女性中，因結婚、生育（懷孕）而離職者佔38.65%，相關比例不增反減。

而在上述因為「準備生育（或懷孕）」而離職的女性當中，復職者佔59.9%，平均復職間隔時間約為4年5個月，而就復職率本身來觀察，54歲以下女性相較更難回歸職場，55至64歲女性當中，回歸職場比例下降至56.8%，復職間隔時間則隨著年齡增長而逐漸延長。

從這件事情來看目前台灣職場「管理者」結構，不難想像，女性離開職場的4年5個月之間，她將會放棄多少與同齡男性競爭更優渥的薪資、條件及職位的機會？

即便有部分女性因此採取另一條路——「創業」，作為另一種時間、環境及自由掌握度更高的方式追求自我實踐，但在比例上，女性創業家獲得創投投資的機會與資金量體，在全球各地都仍遠低於男性創業家的整體獲得。

為什麼這麼說呢？根據2019年匯豐銀行研究報告顯示，全球有35%女性創業者在募資時仍會遭遇到性別偏見的挑戰，除了所募集資金相對男性創業家少之外，多半需要花更長的時間才能達成目標；而這樣的結果同時也來自於「創投圈」的結構性問題所致。

以創業投資最為成熟且盛行的美國為例，女性創投僅占整體創投人數的11%，而在這樣嚴苛的條件下，2018年僅有約12%的資金流向核心創辦團隊為女性的創業公司，可顯女性在創業過程中因「性別」而遭逢的阻礙較男性更多。

由此可見，女性作為「母親」，想要同時獲得職場或事業上的自我實踐，勢必得比擁有相同資源、經歷、條件的男性工作者更加、更加、更加努力，才有機會得到與其差不多的「可能性」。

這並不是忽視男性的努力，放大女性的犧牲，而是針對身體及各種社會條件下的差異，來進行更明確的詮釋。

以此作為出發點，社會、家庭、職場才有可能想像真正的「公平」，不是齊頭式的平等，而是考慮到諸多條件的差異，轉而提供更有包容性的福利與政策來支持女性且培力女性。

降低職場推力，降低家庭拉力

前面談到現代女性出現「產前憂鬱」的症狀不亞於「產後憂鬱」，許多人會問：那究竟是什麼困擾著、壓迫著女性在「兩條線」之後衍生出諸多焦慮？為什麼懷孕與生育對於女性職涯發展而言，仍持續扮演著「迫使做出抉擇」的角色？成為母親與忠於自己之間，為什麼始終沒有兩全的方法？

要探索問題的全貌，其組成相當複雜，但我們仍可以分為兩個面向來看：

1. 職場推力：不友善的工作環境

1990年，《兩性工作平等法》送出第一個版本，受到諸多企業強烈的反彈，該法在立法院被惡意凍結十年，直到2002年才順利三讀通過，台灣的女性職涯終於在「法源」上獲得保障，然而從「法律」到「政策」再到真正「落實」，卻又是另外一回事。

20年過去，婦女（特別是懷孕後婦女）在職場中的處境是否獲得改善？根據2019年地方勞動局的數據顯示，在單月33件性別工作平等申訴案中，懷孕歧視便佔了其中的16件，比例高達將近五成。

「她怎麼那麼自私，懷孕後常常請假，工作都要別人做。」

「她仗著自己大肚子，工作都挑輕鬆的做。」

「她懷孕後精神恍惚，完全不在狀況內，這樣的人怎麼勝任工作？」

「部門有人懷孕，就等於少一個不能補的位置，留她有什麼用？」

同事無論男女，厭「孕婦」情節隨處可見。女性職員在到職前告知懷孕，雇主方便以「該職務不適合孕婦」為由拒絕的案例層出不窮，而在絕大多數申訴案件中，數「告知懷孕隔天，便以不能勝任工作為由資遣」的案例最多，顯示即便「法據」有理，但無理的現實仍在台灣各處迫害女性求職、工作，甚至升遷的權利。

2. 家庭拉力：社會及家庭支持不足與缺席的父親

截至2019年勞動部數據統計，受惠於性別工作平等法中育嬰留職停薪福利者共有70.5萬人，其中58.3萬人為女性，佔整體82.6%；而男性僅有12.2萬人（17.4%）申請育嬰留職停薪；即便到了2022年申請育嬰留停的男女比繼十年後出現第一次波動，也僅有25.5%的男性申請留停，其餘七成五仍為女性。

從實際申請「育嬰留職停薪」的男女比狀況便可得知，無論在經濟條件或是照顧分工上，家庭結構調整有限，社會仍普遍將女性視為家庭與幼兒的主要照顧者。

即便當代雙薪家庭數量激增，絕大多數女性仍得在「妻子」、「母親」、「自己」甚至更多角色之間拉扯，公私領域雙面夾擊，使得女性分身乏術。

許多優者能在此之中找到自己的求生之道，成為「面面俱到」的女性；然而有更多女性的職涯、加薪與升遷的機會，就這麼斷送在這些不該僅由女性承擔的「義務」及「角色」當中。

當然，我們身邊不乏有能力做到「面面俱到」的女性佼佼者，然而我們也必須理解那些在育嬰留停後，高達兩成「計劃離開職場」的女性，究竟是什麼阻礙了、困擾了她們，讓兼顧母職與自我追求，不存在雙贏的可能性？

打造雙贏：芬蘭、瑞典、德國怎麼做？

為了因應九年來不斷下滑的生育率，芬蘭政府於2020年推出最新生育福利政策，讓新手爸媽能擁有超過7個月的帶薪產假，夫妻之間還可以依照育兒分工與現狀進行轉讓。

同樣在歐陸，也有許多國家針對生育提出相對應的福利政策，例如：提供最為優渥的「帶薪產假」福利的莫過於提供雙親240天產假的瑞典，德國則是在近年積極鼓勵男性確實休假、回家育兒，並提供雙親可彈性延長至14個月的產假福利。

至於為什麼帶薪產假這麼重要？根據2018年《母嬰健康期刊》（Maternal and Child Health Journal）中的研究顯示，帶薪產假可以有效地降低母嬰的「再住院率」，同時，有確實休產假的媽媽在心理健康上也相對比較健康，諮商需求相較於沒有請產假的媽媽降低了約50%。

產假的背後代表著為雙親準備了步入全新生活型態的一個「適應期」，藉由這段帶薪育兒的時間，讓父母雙方可以彼此支援，重新分配兩人在家庭生活中所擔任的角色；在調整育兒步伐及節奏的同時，也同時顧及到自己的身心健康，並給予彼此休息、運動、壓力管理的時間與空間。

對此，國外研究也發現，有確實執行產假的女性在回歸職場後，能夠有信心地處理家庭與職場間的平衡問題。

然而，有很多人會說，請產假雖然同時是權利與福利，然而對於許多相對保守的亞洲工作環境而言，能否順利、不被歧視、不危及機會與晉升的「產假」真的存在嗎？也是許多人面臨的問題。

首爾大學助理教授金惠媛在受BBC專訪時表示，絕大多數亞洲政府對於生產、育兒與帶薪產假的政策與倡議，都沒有辦法解決東亞社會普遍存在的職場問題。

「不可否認地，亞洲社會的職場文化不利於健康的家庭生活。例如在韓國，我們有合法的工作時長，產假和陪產假在制度上也有保障，然而使用率卻很低。尤其是男性的『陪產假』，使用率極低，這其實是執行面上的問題。」

這也是為什麼女人迷在過去這段時間不斷強調企業落實DEI的重要性，緊接在「福利」與「政策」後面，人們要對自己的權利有所主張，勢必伴隨著企業思維的改變。

員工作為與企業共同成長的「目的」而非「手段」而存在。員工生涯與職涯間如何能更無痛銜接，任何人的生涯選擇在職場這樣的場域也能夠被接納、尊重與善待，才有可能推動更全面性的改變。

DEI的落實，有機會讓工作者意識並擺脫婚育的歧視偏見，更主動的與家庭成員、雇主進行溝通，規劃合適的職涯發展與階段休息路徑，組織也能更彈性提供階段性支援，讓職場成為更友善婚育工作者的環境，支持工作者的婚育計畫。

讓生育與職涯不再只能二選一，組織也不會只能被動流失人才，而是女性能夠發展自我，企業能夠留才，社會更友善支持的空間，達到個人、家庭、職場到社會都可以共贏的可能。