資深員工不滿新人到職起薪一樣高? 104揭企業薪酬管理六大警訊
104人資學院的薪酬管理服務、《2023企業年終及2024新酬趨勢大調查》發現,針對大缺工下的薪資趨勢,36.7%企業認為整體薪資須達PR70以上,即薪資排名前30%才有競爭力,其中關鍵職務如工程研發、業務、PM、行銷更須達PR80以上。如果要留才,目前企業薪酬管理存在六大問題,包括調薪制度與績效考核脫鉤、不清楚公司薪資在同產業是否具有競爭力、員工薪資給付沒有明確標準、資深員工不滿新人薪資一樣高甚至更高等。
大缺工時代,如何用銀彈攻勢脫穎而出?104人資學院總經理花梓馨指出,36.7%企業認為整體薪資須達PR70以上,即薪資排名前30%才有競爭力,值得關注的是,與去年相比認為要PR70、PR80、PR90以上的企業比例提升,顯示用薪資搶才日趨激烈。各類職務,關鍵職務如工程研發、業務、PM、行銷更須達PR80以上,基礎職務如作業員、服務員、門市店員,也需有PR70以上水準,其中,22.4%企業認為基礎職務薪資僅需PR50以上,高於整體的19.2%,低估薪資行情恐錯失競爭力。
花梓馨指出,41%企業已調薪,但員工仍無感、無法激勵員工;38%企業已調薪,但仍無法吸引人才、留住人才;不少企業對於「薪酬管理」感到困擾。
花梓馨指出,企業出現薪酬管理六大警訊,包括員工因外部高薪而辭職、調薪制度與績效考核脫鉤、不清楚公司薪資在同產業是否具有競爭力、老員工因年資而高薪卻不符合職務的相對價值、員工薪資給付沒有明確規定與標準、資深員工不滿新人一到職起薪就和他們一樣高甚至更高。
他指出,薪酬是公司的一項費用支出,對組織而言又是一項影響與控制員工的有效工具;薪資給付有多種不同的類型,包括傳統的職務薪資,以及非傳統的彈性福利、節餘分享、技能薪、績效薪、團體績效獎金等;薪酬的設計必須兼顧內部公平、外部公平與員工公平,方能達到吸引、激勵與留任人才的效果。
延伸閱讀
贊助廣告
商品推薦
udn討論區
- 張貼文章或下標籤,不得有違法或侵害他人權益之言論,違者應自負法律責任。
- 對於明知不實或過度情緒謾罵之言論,經網友檢舉或本網站發現,聯合新聞網有權逕予刪除文章、停權或解除會員資格。不同意上述規範者,請勿張貼文章。
- 對於無意義、與本文無關、明知不實、謾罵之標籤,聯合新聞網有權逕予刪除標籤、停權或解除會員資格。不同意上述規範者,請勿下標籤。
- 凡「暱稱」涉及謾罵、髒話穢言、侵害他人權利,聯合新聞網有權逕予刪除發言文章、停權或解除會員資格。不同意上述規範者,請勿張貼文章。
FB留言