從寓言學管理／部屬績效落後…怎麼救？

話說，驢伕趕著驢子上路，剛走一會兒，就離開了平坦的大道，沿著陡峭的山路走去。當驢子將要滑下懸崖時，驢伕一把抓住他的尾巴，想要把他拉上來。可驢子拚命掙扎，驢伕只好放開它，並說道：「讓你得勝吧，但那是個悲慘的勝利。」

身為主管的你，發覺部屬的績效瀕臨紅線懸崖，在及格邊緣搖搖欲墜時，你會如何處理呢？相信多數主管都會想要伸手拉部屬一把，就如同驢伕想拯救即將滑下懸崖的驢子一樣。

於公，主管得為團隊的績效負100%的責任，若轄下部屬有人的績效不彰，等同團隊績效在某一個區塊，將少一塊拼圖，無法全然展現成效，所以，需要伸手拉對方一把。

於私，主管與部屬之間，總有一定的情誼，若其績效跌落及格線，後續就得進行績效改善計畫PIP（Performance Improvement Program）、或甚至進入資遣對談。總不想讓雙方關係，落入這般難堪情境。因此，在此之前，設法拉上一把。

然而，每個人跌落績效紅線懸崖的原因不同，得了解背後的主因，才知曉如何有效地拉部屬脫離陡峭的崖邊。

第一種情境，是「不能」。也就是部屬面對所交付的任務，欠缺某種或數種完成任務所需的關鍵能力，方致績效產出無法符合原本的預期。

基於能力不到位的因素，建議協助部屬制定個人發展計畫（Individual development plan，IDP）。設定培養所需能力的學習內容、發展方式，以及評估學習成效的時間及評鑑標準，並展開培育行動。

在部屬培訓過程中，為確保任務不致延宕，投入額外資源或人力，協助原承接任務，仍能如期、如質完成，則是主管須費心的額外安排。

第二種情境，是「不願」。也就是部屬對任務的動能偏低，意願不足的背後原因，可能是對所從事職務覺得無趣或與個人職涯志向不符。

基於興趣或志向斷鏈的因素，建議主管須先確認部屬的偏好與職涯規劃，再說明任務對於未來職涯的助益，設法建立連結。

當然，若目前職務與部屬的職涯期望實在差距過大，視內部輪調機制，給予職務轉換機會，則是主管可考量的留才措施。

第三種情境，同樣是「不願」。但不願的主因，不是針對職務或任務，而是對於「績效」本身，沒有太強烈的企圖心。意願不足的主因，可能是家庭經濟優渥，或是自身佛系價值觀，對名利不忮不求。

基於價值觀以致動能低落的因素，建議領導者可從價值觀著手。多深入了解部屬所在意的價值觀，將排序較高的項目，與績效建立連結。

例如，在意「家人」者，引導考量高績效對家人的助益；在意「利他」者，則提醒高績效背後的高影響力，可讓更多人受益。

所謂自助人助，主管有心助部屬一臂之力，部屬自身也得力求振作才行。若領導者伸出援手，但須救援者卻仿如一灘爛泥般，一點自救意願與努力意圖都沒有。甚至，如同寓言故事中的驢子，還把想救牠的驢伕踢得滿身傷，搞得主人身心俱疲。

由於領導者的時間寶貴，除了拯救落難的驢子外，還有其他的團隊成員，也需要關注與指導。面對此類「爛泥扶不上牆」的部屬，不應也不該長久扶持，最終恐也得學習驢伕，放手，並給予衷心的祝福。