週休三日一步到位太難了？兩招「變形工時」搶才又留才

【文●游羽棠、高士閔】

近年來，週休三日的討論西風東漸，然而，台灣各產業頻傳缺工，甚至影響產能，這波工時革命看似很難落地。

商周記者群探詢國內指標企業、人資顧問後發現，雖然多數仍在觀望，即便起而行，也很難在短時間一步到位。但，仍有部分企業主開始嘗試「變形版」週休三日，冀望能透過彈性的工時安排，攬才也留才。

例如，國內一家上市食品大廠從每週五天、每天八小時的三班制，調整為每週四天、每天十小時的兩班制。單日工時拉長，讓它的少量多樣產品線，生產效率更高，還能少招募一班員工。在缺工潮下，招募壓力也比同業更低。

另一方面，提供軟體開發及顧問服務的寓意科技，則在勞基法的特休以外，給予員工兩週起跳的額外長假。善待精兵部隊，讓它營運表現出色，二○二三年淨利比前一年成長一．二倍。

然而，企業要在盈利目標下，兼顧員工身心平衡，可不是貿然喊出週休三日就行，還需要完整的配套措施。

卓越縮短工時中心聯合創辦人暨主任歐康諾（Joe O'Connor）接受《哈佛商業評論》採訪時提到，「這不是個廉價的解決方案，而是一項非常艱苦的工作。」

從慣行的五天工作日縮減為四天，它可能暴露組織的溝通、信任問題，也讓原本存在的工作效率低落、生產力障礙等，被放大檢視。企業得先應對組織內部挑戰，才可能既減少工時、又提高獲利。

不同產業、員工屬性，休假方法有別

倘若你有意在自家企業推行週休三日，不妨借鏡前人經驗，參考以下三步驟：

評估自身產業與業務合適度。

採行責任制的知識服務業、資通訊產業及部分金融業，較容易調度、安排長假，以此吸引關鍵人才。製造業、服務業則在總工時不變的前提下，彈性調度工作日。

然而，前述食品大廠人資經理提醒，一週工作五天縮短為四天、每天工時增加兩小時，雖能達成週休三日，卻不見得受到每位員工歡迎。她解釋，製造業的產線人力多為周邊居民，「有家庭的員工，重視準時下班更勝於放假，」反之，時間彈性的年輕人則樂意配合調度，建議依照自家員工屬性占比，評估可行性。

韓國浦項鋼鐵也採行類似做法，但更彈性。它在今年一月宣布，以兩週為單位，若單週平均工時達四十小時，第二週的星期五就無須上班，只工作四天。

工時調整也會產生紛爭。居家清潔業者媽咪樂總經理龍耀宗指出，他在相同工作分量下，把工時減為每天七小時，工資不變，卻收到客戶抗議，認定片面減少工時是違約行為。這讓他意識到，服務業亦須顧及客戶觀感，積極溝通、按工時比例退費，才獲得認同。

培養員工自律與互信文化。

縱使產業屬性、員工組成不同，但培養自律、有責任感的員工，且勞雇雙方有互信基礎，是減少工時的兩大要件。

寓意科技執行長施政源回憶，營運至今十二年，他從未否決任何休假申請，原因就在「每個人都qualify（夠格）。」他點出，「維持開放的前提是大家都必須專業（professional），不然就會變成劣幣驅逐良幣，瀰漫怠惰風氣。」

首先，它每週舉辦教育訓練，從專案管理、時間分配方法，到調適壓力的正向心理學都有。施政源認為，這不只是學習，也在對焦團隊共同語言，理解什麼樣的工作態度、模式是眾人有共識的「好」。

「看起來會浪費一些時間，實際上很划算，」他坦言，中小企業很難吸引業界最頂尖的人才，更需要自行摸索、訓練具有自律意識與能力的員工。

同時，各部門每週都有固定的工作會議，每個人都得報告工作進度與難處，互相交流。除了方便主管掌握、督促個別員工的動態，還能增加互信。

休假用專案申請、公平安排數量

適時建立防弊、汰除制度。

除了上述要件，企業也必須維持公平環境，對員工期待明確，選擇對的人上車，讓不適任者下車。

寓意科技在創業前六年曾是無上限休假制度，直至一九年，開始管理休假數量，改為專案申請，員工可以依照自身工作績效申請特殊休假，支薪、不扣特休，最長可達一個半月。該公司人資主管回憶，由此轉變的主因是「公平性」。

「每個人認知的『公平』是不一樣的，」施政源舉例，業務主管每年扛數千萬、破億的業績數字；初階專案經理負責的客戶總營收約七、八百萬，但服務過程也付出許多勞力。「兩個人都覺得自己很忙，該怎麼衡量休假數量差異？」

他認為，每個人應得的休假數量沒有標準答案，因而鼓勵員工，自認不只盡了本分，還達成超乎組織共識的期待時，以卓越績效為自己爭取假期獎勵。「只要你能拿出成績佐證、做好代班安排，我沒有否決過任何申請，」施政源說。

然而，也因為組織對員工的期待明確，一旦有人明顯跟不上節奏，他也會尊重人資與直屬主管判斷，請不適任者離開。

他直言，「我可以開放，給大家更好的制度、環境，回過頭來，我也必須維持所有員工的專業一致性，才能相輔相成。」

台灣的缺工潮仍在持續，一○四人力銀行調查指出，工作與生活平衡成為新世代求職者在乎的要素之一。面對這群潛在人才的需求，企業須及早準備，才能成為工時革命浪潮中的贏家。

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