「拒絕加班行動」衝擊機場連假出國人潮！ 航勤員工罷工成定局

四、最高法院104年台上字第836號民事判決

(一)本案事實簡述：○○航勤股份有限公司與其高雄分公司產業工會因系爭團體協約，工會之拒絕加班行動（以下簡稱系爭活動）與公司要求損害賠償

1.上訴人主張

上訴人與被上訴人原於民國100年6月29日簽署團體協約，約定調薪比例為3.2%、年終獎金核發盈餘30%。

然被上訴人於同年底，竟無視系爭團體協約約定，要求大幅調薪，上訴人為免罷工而與之多次協商並聲請調解。然被上訴人等三人為執行該工會職務，竟於同年月七日發起並策動員工抗拒服勤，斯時適逢總統大選、農曆年節前之航運交通尖峰期間，上訴人為處理因應，支出外包委託業務予其他公司之地勤業務費用新台幣2,478,520元，被上訴等三人執行之工會職務致伊所受之損害，應依《工會法》第21條規定負連帶賠償責任。

又該行動未以工會名義為之，且未經先行調解，更未取得工會多數會員決議，不僅違反《勞資爭議處理法》第8條、第53條、第54條等規定，更違反《團體協約法》第23條第1項、第2項規定，屬權利濫用。依《民法》第184條、第185條等規定，被上訴人亦應負連帶賠償責任等。

2.被上訴人主張

被上訴等三人分別任職於○○航勤股份有限公司之高雄分公司與台北分公司，並擔任高雄分公司產業工會之理事長與理事職務，○勤高雄工會於100年12月20召開會員代表大會，決議爭取團體獎金，若團體獎金未於同年12月31日定案，將自101年1月1日凌晨起，全體會員依法準時上、下班，並口頭決議自同年月7日起至9日止會員之系爭活動，係由○勤高雄工會發起，屬勞工集體行使加班同意權之工會活動，並未違反《工會法》第24條第3項、第26條規定。

另該活動肇因於進行四次協商後，上訴人未依其董事長同意之5%調薪，且事前即知悉該活動，縱勞工未再個別通知上訴人，亦非權利濫用，更未造成其損害。

而《團體協約法》第6.4.2條屬開放性協商性質，若協商不成，本不禁止○勤高雄工會採取爭議行為或拒絕加班，系爭活動並未違反團體協約約定，亦無違《團體協約法》第23條第1項、第2項規定。況且系爭活動非屬於爭議行為，無《勞資爭議處理法》第53條第1項前段規定適用等語，資為抗辯。

(二)法院判決之相關內容

「拒絕加班行動」係執行系爭決議事項，屬經工會決議之活動，目的為不同意延長工時加班之工會集體行動，不因臨時代表大會紀錄未有相關記載、或為反對表述行為，而認定該活動非工會發起之工會活動，且有系爭決議存在，屬正當之工會活動，與罷工為勞工互相團結暫不履行依勞動契約所負勞務供給義務之集體行動，或多數勞工為達一定爭議目的之有計畫共同終止工作行為不同。再按集體勞動條件之維持或變更，或其他與會員權利義務有關之重大事項，應經會員大會或會員代表大會之議決，惟系爭活動為工會會員集體行使拒絕加班同意權，非屬集體勞動條件之維持或變更，且係繼續執行系爭決議，自不違反上開《工會法》規定。

然系爭活動為不同意延長工時加班之集體行動，非屬爭議行為，難謂違反《勞資爭議處理法》第8條、第53條、第54條等規定。而調薪幅度事項等約定係屬團體協約開放性協商之性質，工會依系爭決議執行系爭活動，並不違反《團體協約法》第23條第1項、第2項規定。

系爭活動內容為「101年1月7日至9日準時上、下班」，為每日法定工作時數八小時範圍內提供勞務，僅拒絕法定工作時數外之勞務，本係勞工之合法權益；勞資雙方業進行四次協商，因上訴人之董事長未宣布預期之調薪幅度，被上訴人始執行系爭活動；上訴人自承於系爭活動前積極處理因應人力，避免商譽損失與潛在客源流失，顯見上訴人於系爭活動前即已知悉因應，縱勞工未再個別通知拒絕加班之事，上訴人亦得事先調度人力，避免損害之擴大，堪認系爭活動係本於加班同意權之正當行使，非以損害上訴人為主要目的，亦無行使權利所得利益極少，而他人及國家社會所受之損失甚大之情形，非屬權利濫用。

而被上訴等三人為工會幹部，依系爭決議執行拒絕配合加班活動，縱因而影響上訴人之正常營運或者造成排班、調假等爭議，均屬於正當工會活動之範圍，難謂不法侵害上訴人之權益，亦不構成不完全給付。

從而，上訴人依求為命被上訴人應連帶給付如上聲明所示，為無理由，為其心證之所由得。而被上訴等三人於系爭活動之實際情形，與其請求損害賠償間並無關聯等情，上開行為既非系爭活動之內容，且與上訴人因工會會員集體拒絕加班，致支出外包委託業務之損害賠償無涉，則原審認該部分無論述之必要，就該部分行為是否為《勞資爭議處理法》第5條第4款之「爭議行為」，未予論斷，並不違背法令。上訴論旨，本件上訴為無理由。依《民事訴訟法》第481條、第449條第1項、第78條，判決如主文。

（本文出自《合法罷工──勞資爭議界定與行使程序》作者吳威志．蘇爾晴）