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盛治仁/在工作中找到新的意義和熱情

2017-12-04 00:46聯合報 盛治仁

Dan Ariely指出,我們常認為勞動的動機就是報酬,但事實上還包括意義、創造...
Dan Ariely指出,我們常認為勞動的動機就是報酬,但事實上還包括意義、創造性、挑戰、榮耀等等。 圖/擷自TED影片
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每年這個時候,我都會安排時間到集團裡的每一家飯店去跟同仁座談,溝通公司未來發展的願景和內部需要建立的共識,並根據先前的問卷結果和現場反映的意見,共同討論如何解決同仁們在職場上遇到的困難。

過去幾年來,我們一直努力的方向,在於持續創新、深耕文化藝術、以及義大利飯店的開拓。貫穿其中的精神,則在於對第一線同仁的授權和尊重,希望能夠改變傳統飯店產業相對由上而下的領導,落實主人式的服務精神。

今年座談前,先放了一場由杜克大學心理學/行為經濟學者Dan Ariely的TED演講給同仁觀賞,主題是「讓人更喜愛工作的因素」。演講中提到幾個實驗的結果,例如花錢請兩組人作樂高模型,報酬金額隨著數量遞減,並記錄作了幾個以後參與者會停止。

第一組把模型做好後放在旁邊,繼續做下一個。第二組則是有人在旁邊,把剛做好的模型直接拆掉,再交給參與者繼續做。雖然兩邊的參與者得到的金錢代價是一樣的,但是看到自己的作品直接被拆解,讓第二組願意繼續做下去的意願大幅下降。不止這個實驗如此,他還進行了許多不同主題的實驗,都得到類似的結論,一個人作事,不只是為了金錢的報酬。

做一件事的過程當中,如果沒有辦法找到當中的意義,以及自我實現的成就感,單靠金錢的報酬是不會有強烈的動機的。例如登山,過程中絕非輕鬆愉悅,而是充滿挑戰痛苦,但是喜歡的人依然樂此不疲,因為有根源於內在的動機。

作為一個主管,要特別注意公司的制度和自己的態度,在制度上有沒有去引導這些價值導向,態度上有沒有鼓勵尊重。有時候主管不經意的一句話,就會扼殺了同仁的作事動機,這是所有身為主管的人要特別警惕的。

回想剛開始推動許多制度來提高員工參與和激發創意的時候,心裡是忐忑的。每一個制度設計都有成本花費,更重要的是還要已經很忙碌的第一線同仁撥出時間參與各項活動或接受培訓,而且短期內還不像業績數字一樣可以看到具體成果。感覺大概在三年左右,逐漸感受到同仁願意主動提出問題,並常有令人驚艷的解決方法,才慢慢確認這樣的方向是值得長期推動的。即使是對的原則,也常常需要堅持下去,等待時間的發酵。

工作的意義也可以由自己界定,而不要被既有框架限制住。飯店可以不只是傳統定義的飯店,舉例來說,飯店也可以是文化創意的實驗場域、國際文化交流的平台、客人驚喜圓夢的所在、或是同仁自我實現的舞台。每一個不同的目標都可以提供新的思考機會和工作意義。每個行業都是如此。例如賣床墊業者是單純賣床墊還是賣睡眠品質?咖啡業者是賣咖啡還是賣生活方式?醫院是單純治病或是做健康生活知識的教育和推廣中心?目標擴充了,工作就可能變得更有意義,也更有發揮的空間。

每一個人都可以在自己的工作中找到新的意義和熱情,端看自己願不願意而已。沒有意義的工作,每一分鐘都是生命的浪費。(作者是雲品國際董事長)

願景職場

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