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經濟日報社論/疫後新常態 工作模式大變革

全球新冠疫情持續不退,企業紛紛思考如何因應這百年一遇的新常態。繼美國一些跨國大企業採取永久性在家上班的措施後,日本電子大廠富士通也於7月宣布,因應疫情後的新常態生活,將推動工作模式改革,將逐步縮減辦公室空間至現有面積的二分之一,並提供員工公司用行動電話、在家上班所需設備補助津貼;日立製作所、資生堂等大型企業也改變原有包含出勤、僱用等人事制度,以因應後疫情時代的工作生活型態。

日本富士通國內員工人數超過8萬,未來將推動「Work Life Shift」新工作型態,員工以遠距/在家上班為主,採取彈性工時,同步調整勤務與津貼制度,並配套導入IT服務。有關辦公空間規劃,富士通預計將於2023年3月前將現有辦公空間面積縮減50%,刪除原有通勤交通費用津貼,改為提供每月5,000日圓補貼在家上班衍生之通訊費及電費等,交通費用則改採行實報實銷方式報支。

至於原有辦公空間將調整為「Hub Office」、「Satellite Office」型態,即依據業務目的,員工不再設有固定辦公座位,辦公空間也分散至各地處所,且可與在家上班員工所處之「Home & Shared Office」搭配的辦公環境相連結。

此外,因應日本疫情未歇,也有許多大型企業針對工廠生產端、店面營業端以外之公司員工,採行一周兩天在家、三天到公司上班,分散到辦公室上班之員工總人數,公司會議改採線上等方式,以預防發生員工群聚感染事件。

日立製作所自4月開始即有七成國內員工(約2.3萬人)採取一周在家二至三天方式,並提供到公司上班通勤所需防疫津貼每月每人3,000日圓;資生堂則針對工廠及店面以外員工,要求一周到辦公室上班時間在三日以內,每天到班人數不超過4,000人,以維持到辦公室上班總人數不超過50%,且會議原則採取線上方式舉行等。

為了因應出勤制度變化,這些公司也開始調整現行人事制度,由沒有限定職務內容的「Membership型僱用」,改為限定工作內容的「Job型僱用」。Membership型僱用是日本特有的用人模式,重視與培養員工成為全方位人才、對應公司內部所有職務的能力,公司會依據需求調整其所屬單位職務,職種通常歸類為綜合職;但綜合職的工作內容與責任範圍較不明確,工作成果較不易評定,也因此常造成長時間加班工作的狀況;Job型僱用模式特徵是工作內容明確、重視專業能力,根據其工作的持續性及執行能力來決定是否持續僱用或待遇高低,利用工作說明書載明個別特定職務內容及項目。富士通已開始陸續完成日本國內1.5萬個課長職的工作說明書,並預定於年底完成所有公司職務的工作說明書,以有效對應未來的工作職場新常態。

因為日本政府未能有效控制疫情,從日本大企業相繼推出因應方案及導入遠距上班所需系統服務,因而得以加速企業內部數位轉型推動的進程,相信在這些大企業的推波助瀾下,整個產業將進一步跟進。

反觀台灣,因新冠肺炎疫情相對不那麼嚴重,國內企業推動遠距上班,或規劃導入相關系統服務的腳步也因此趨緩,很有可能錯失此波數位轉型契機,建議政府應該積極帶頭投入,才不會讓整體產業在未來數位轉型的進程上落後。

而另一方面,疫情除帶動企業數位轉型的迫切性之外,也衝擊至現有實體辦公室工作及出差模式,面對工作模式轉向虛實整合、人事僱用制度調整,線上系統服務需求增加,以及交通、辦公空間、商務差旅行程等實體需求減少,將衝擊相關產業,政府與可能受衝擊的產業也應該及早未雨綢繆。

富士通 疫情 Office

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