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阿里巴巴縱橫商場的「鐵軍」是如何練成的?

2019-04-04 22:45聯合報 記者林則宏╱即時報導

大陸電商龍頭、阿里集團早前公布截至2018年12月31日的2019財年第3財季財報,當季營收達人民幣1,172.78億元(約合新台幣5,278億元),年比增長41%。阿里巴巴如何成就今天的地位?阿里前B2B總裁衛哲指出,關鍵在於阿里透過招聘、培訓與考核,建立了一支縱橫商場的「鐵軍」。

大陸網路財經媒體《華爾街見聞》報導,目前擔任嘉御基金創始合夥人的衛哲,日前在一場題為「新時代、新組織:打造新鐵軍」的演講。

衛哲現年49歲,31歲就成為歐洲跨國家居建材零售集團百安居(中國)首席執行官。衛哲曾於2006年11月至2011年2月任職阿里巴巴。

衛哲在談到組織管理時指出,不管時代如何變動,組織根基有「三板斧」不能改。第一板斧:招聘。他形容,招聘相當於部隊招兵,最重要的一點是:不能輕易下放招聘權。

衛哲回憶,他加入阿里的第一天,阿里巴巴創始人之一、首席人才官彭蕾告訴他,「你不能馬上招人。」衛哲回她,「我在百安居管3萬人,招了好多好多人。」

彭蕾跟他說,你在百安居招人再正確,也不可能跟阿里巴巴一樣,不是技能不一樣,是看人、用人標準不一樣。

怎麼辦?訓練。衛哲得先實際看三場阿里巴巴總裁、副總裁怎麼招人,看完還要分享心得,覺得阿里招人有哪些地方一樣,哪些地方不一樣,答對了才能去招人。

衛哲表示,很多企業容易犯的錯誤的是,公司大了,老闆就不自己招人了。馬雲在公司還在4、500人規模時,所有人的面試他都參與,包括前臺跟保全。衛哲說,「一個行政經理招的前臺,他最好的出路就是當上行政經理,馬雲招的前臺就有可能做副總裁。」

衛哲並提出,招人時還應關注這個人能力以外的其他因素。這不是阿里原創,而是向Google學的。Google面試會有九個人面談,其中三人不是該部門的人,秘書、行政都能面試工程師。

Google面試有一個問題是問考官:「你面試的這個人,願不願意跟他一起去旅行?」如果不願意,這個人就別招,因為他跟你的味道不對。

因此,阿里有了「聞味官」,任職三年以上的優秀員工可以參與跨部門面試,不用管專業技能,只要關心應聘者有沒有阿里的味道。

組織管理「三板斧」之二是:培訓不能當兒戲。衛哲說,如果招聘是招兵,培訓就是演習。對新人培訓的核心就是:培訓強度和難度要比他實際的工作高。

衛哲表示,阿里的業務員培訓,5點起床,7點早餐,7點半開早會,8點跟銷售上街掃街,晚上8點開晚會,10點就寢,連續90天。衛哲說,「很多銷售扛不住了,我寧可他在培訓期間扛不住。」

至於阿里的工程師培訓,必須88小時連續寫代碼、修Bug,累了就到旁邊行軍床眯幾個小時,接著繼續。

衛哲說,如此一來,真上崗了就會發現,工作其實沒那麼累。每年「雙11」,阿里工程師大概有48到72個小時不能休息。但這對阿里的工程師而言,毫無問題。因為培訓時早經歷了88小時的魔鬼訓練。

此外,衛哲指出,培訓的教官千萬不能外聘。阿里巴巴M4(總監)級別以下的培訓不允許接觸外部教官。只有M4以上、「抗藥性比較強」的人,才能聽外部講師的課,消化了以後變成他的東西再回去講,M4以下的培訓全部公司自己來。

組織管理「三板斧」之三:考核就必須有獎懲。衛哲指出,考核在軍隊裡就是賞罰。考核有兩個目的:第一,對員工好,告訴他有什麼問題需要改進;第二,對公司好,目標是爭取達成全年業績。否則到了年底業績完成不了,就是完成不了,所以考核的頻率很重要。

衛哲說,考核的結果要排序。阿里巴巴採通用電氣的「2:7:1」法則,亦即一個團隊十個人,一定要排出最優秀的一、二名是誰,最差的10%又是誰。升官、發財都是「2」,阿里甚至一度將獎金40%至50%給前20%的人。最後10%的人則是降職或淘汰。

衛哲表示,很多人可能會覺得,這樣的考核過於殘酷。但「商場如戰場」,「你如果對這10%的人仁慈,就是對另外90%的人殘酷。慈不掌兵,公司也一樣。」

衛哲最後強調,比「兵法」更重要的是「兵道」。為何二戰時德軍武器厲害、組織厲害,最後還是敗了?因為德軍發動的是非正義的戰爭。「企業也一樣,帶著正確的使命、願景和價值觀去作戰,才能長盛不衰。」

阿里巴巴前B2B總裁衛哲。(取自《華爾街見聞》)
阿里巴巴前B2B總裁衛哲。(取自《華爾街見聞》)
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