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台灣之星解僱KPI達成率100%女員工 高院更一審判敗訴

台灣之星前行銷事業部終端及手機暨平板開發管理部郭姓女高級管理師2015年遭資遣,她認為公司未具體說明工作哪裡不符要求,也未曾被懲處,就算她工作不力、考績不合格,也應給她改善機會,提確認勞動契約關係存在訴訟、按月給薪。台灣高等法院更一審認為台灣之星解僱不合最後手段性原則,今判勞動契約關係存在。

郭姓女子2014年12月起任職台灣之星,月薪5萬7500元,保障年薪為17個月(其中5個月為年度激勵獎金),但2015年12月25日公司以她不適任為由,依勞動基準法「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」條款資遣。

郭女表示自己任勞任怨,即便懷孕仍早出晚歸,而2015年度下半年業績有1800萬元貢獻,熱銷機款上市KPI值達成率100%,更不應被抹煞。她指部門夏姓女主管跟她短暫面談後,就說她不適任,要她馬上收拾離開公司,但公司沒具體說哪部分沒達要求,而她從未被懲處過,就算她工作表現不好,依工作規則也應給她改善的機會。

台灣之星則稱郭女工作「錯誤頻繁」,經夏姓女主管多次勸導、口頭申誡仍無效,明顯影響業務部門整體績效,損害公司信譽形象。台灣之星指郭女違反忠誠履行勞務給付義務,客觀上的品行不能勝任工作,其他部門也不想收她,因此終止聘僱關係。

高院更一審審理後認為,台灣之星工作規則規定「工作績效限期改善計劃」,是為在年終績效評估前,為工作績效顯著低落且大部分未達到要求標準的員工所設的輔導改善機制,可知道此制度,是要踐行「解僱最後手段性原則」,因此應嚴格執行,不容任意規避。

因台灣之星沒有給郭女改善機會,片面終止勞動契約關係,高院更一審認為不符解僱最後手段性原則,故勞動契約關係仍存在。

台灣之星2015年12月25日通知郭女自2016年1月3日起終止勞動契約關係,明示拒絕受領郭女提供勞務,更一審認為台灣之星受領勞務遲延,郭女並無補服勞務義務,得請求報酬,郭女得請求台灣之星自2016年1月4日起至她復職日止,按月給薪。

台灣之星前行銷事業部終端及手機暨平板開發管理部郭姓女高級管理師2015年遭資遣,台灣高等法院更一審認為解僱不合最後手段性原則,今判勞動契約關係存在。圖/聯合報系資料照
台灣之星前行銷事業部終端及手機暨平板開發管理部郭姓女高級管理師2015年遭資遣,台灣高等法院更一審認為解僱不合最後手段性原則,今判勞動契約關係存在。圖/聯合報系資料照

資遣 台灣高等法院

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