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員工過於自我感覺良好?掌握「4模式+4型態」 用正確方式稱讚屬下

用正確的方式稱讚下屬,更能引出員工的動力。圖片來源/ingimage
用正確的方式稱讚下屬,更能引出員工的動力。圖片來源/ingimage

在職場裡頭,上司對部下的一言一行,都會對部下的心情造成影響。而對不同狀態的下屬,也必須要有不同的對策。日本網站「東洋經濟ONLINE」,近來就將分析該評價下屬,才能達到最好的效果。

文章指出,關於上司評價和下屬的自我評價,可以分成四種狀態。第一種是上司評價高、自我評價也高的「充實模式」。第二種是上司評價低,員工卻自我評價高的「得意模式」。第三種是上司有高評價,員工卻自我評價低的「自卑模式」。最後一種是上司、員工自我評價都低的「停滯模式」。

面對「充實模式」的員工,如果只是誇讚「做得很好」,那未免有點可惜,應該要趁著對方心情好的時候,鼓勵他往更高的目標挑戰,如此一來也能避免成長停滯。在過程當中,也可以試圖引導對方「做好的原因是為什麼呢」,讓對方培養自我分析能力,更能有所進步。

處於「得意模式」的員工,往往缺乏客觀審視自我實力的能力,因此才有自信過剩的現象。因此要在平常的溝通之中,盡量地去提醒對方這一點,讓員工能夠建立合適的自我評價。

身處「自卑模式」的員工,往往會有許多「反正我就是怎樣」的負面情緒。為了要矯正這個狀況,上司必須多花心思,瞭解對方為什麼會沒有自信。可以在誇獎員工時,反問「你覺得為什麼我會誇獎你嗎」,好刺激對方思考,或是在眾人面前表達讚賞,培養對方的自信。

如果員工處在「停滯模式」,那麼對自己或公司,都不是一件好事情。要擺脫停滯的泥沼,可以先從安排一些簡單的小任務做起,一步一步培養部下成長的感覺,就能夠慢慢進步。

此外,員工因個性的不同,還分成「達成支配型」、「犧牲奉獻型」、「理論研究型」和「美感創造型」四個種類。「達成支配型」的員工做事積極,會想要在工作上有所突破,因此鼓勵去拚第一,往往能夠燃起他們的鬥志。「犧牲奉獻型」則重視團隊協調,會希望自己能夠幫得上他人為主。反而對他們說要拚第一,會造成「不拚第一也行吧」的負面效果。

「理論研究型」的人則是希望透過工作,獲取更多的知識,解明複雜的事物。因此如果能夠向他們說明「做OO事情就能學會XX」、「OO工作和XX能力很有關係」,就能點燃他們的好奇心。最後「美感創造型」的員工,則相當重視東西是否創新,以及自我能不能被理解等等。因此肯定他們的創意,不要太過拘泥於陳規,能讓他們發揮得更出色。

下屬 日本

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