新聞中的法律/委任經理人退休制度規劃

員工努力多年,終獲拔擢為副總經理或更高職位,甚至還擔任公司董事,然而在日後退休之際,才發現委任經理人申請退休金,首先要面臨年資認定問題,甚至拿到退休金之後,能否適用退職所得定額免稅,亦存在不確定風險。

委任經理人是依《公司法》第29條第1項規定設置的經理人,經理人與公司間為委任關係。實務上雖然員工已由董事會派任為委任經理人,但若未清晰界定,公司與員工雖然已形式上成立委任關係,而原有勞動關係卻未終止,恐產生日後爭議的變數。

依法院實務,在這種情形有可能成立委任與勞動之混合契約關係,實際認定需從人格、經濟及組織從屬性作綜合判斷,縱然是約定擔任委任經理人,譬如員工每月領取固定報酬作為勞務對價,與公司間存在從屬性,便可能認定公司與員工間仍有勞動契約關係,因而適用《勞動基準法》。

如前所述,公司與委任經理人就聘任權益重新約定的話,委任經理人與公司間若對於是否具勞動關係產生爭議,最終須由法院認定;如果法院認為委任經理人不是勞基法所稱之「勞工」,則委任經理人很可能無法依勞基法領到退休金。

若公司願意承認委任經理人仍為「勞工」,在委任經理人適用勞基法退休舊制的情形下,即便公司配合於員工退休時,向主管機關申請從勞工退休準備金專戶領取退休金,但勞動機關認為,如果是自始擔任委任經理人或董事,就不能從專戶動支退休金;只在特殊情形,譬如退休員工有擔任純勞工身分時的勞工年資及擔任經理人的委任年資,公司才可扣除委任年資後,動支專戶給付退休金。

如果員工在退休前已終止委任關係,不擔任委任經理人,而回復勞工身分,並且以勞工身分申請退休,在這種情形,過往屬於委任年資的退休金,仍然不能從勞工退休準備金給付,而須由公司另行籌措資金支應。

勞退舊制當中,委任經理人原則不能動支勞工退休準備金,實務上是由公司以現金自行給付,雖然公司是依照法定標準給付退休金,但員工仍有無法適用《所得稅法》當中的「退職所得」,不能享用定額免稅而權益受損。

依現行法令,如果員工退休時服務年資為30年,每年18萬元以下可全額不列入所得額,故僅就此部分,即相當於享有540萬的免稅額度。款項若從勞工退休準備金專戶給付,適用並無疑問,但如果是由公司自行給付,能否以退職所得定額免稅,恐有不確定的風險。

即便從勞退新制來看,也可能不適用於委任經理人。依勞退新制規定,委任工作者為自願提繳,而非強制由公司提繳,公司即便有意願按月工資提繳,但須注意的是,實務上若委任經理人又擔任董事職務,會被認為是實際從事勞動之雇主,在這種情形就不能由公司提繳退休金。

員工擔任委任經理人,不僅是公司對員工表現的認同與重視,員工確實也擔負更重的職責,但卻可能因法律規範的適用結果,而導致公司無法幫員工提繳新制退休金。

過往企業多從保障委任經理人原有退休權益角度出發,提供與法律最低標準退休保障,但近年人才競爭已然成形,企業在規劃委任經理人退休制度時,應注意幾個面向,退休金標準應不低於委任經理人原有的退休權益,甚至考慮從優;除有合理事由外,委任經理人退休制度,宜一體適用於公司內的經理人,並兼有公平考量;應保障所給付的退休金,能適用退職所得規定,以免遭全額課稅,造成退休金實質減少,嚴重影響委任經理人權益。

(本文由普華商務法律事務所主持律師蔡朝安口述,記者程士華採訪整理)

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