人才永續學堂／塑造雇主品牌 從面試開始

每隔一陣子，就會有公司因為面試引發網路上的公關危機。幾年前國內某知名大企業，在面試員工時，老總級別的面試官痛電面試者，結果頂大畢業的求職夥伴認為不受到尊重，到PTT上分享經歷，引發網友一片撻伐。這種故事幾乎每年都在發生。

老實說，這也不是這個老總的問題，是一整個舊時代台灣職場文化的問題。這種文化是過去威權體制的遺毒，雖然許多年輕世代的新公司已經不會有這種光怪陸離的狀況，但這個DNA仍存在一些資深的主管心中。

面試，其實可以塑造雇主品牌。一般來說，面試的人當中有九成的人最後不會加入公司，但他們對公司的印象會成為未來其他候選人的依據，甚至現在或許沒有適合的職缺，但未來可能會有機會。

因此，跟每個人才的關係都要把握，你不知道哪天他有機會合作，甚至他本人就算沒加入公司，但他對公司良好的印象，反而有機會對公司帶來其他可能性。

為什麼每年都會有面試環節造成的公關危機呢？因為很多主管仍抱持著「家長心態」——心裡認為公司與求職者是上下關係，公司是施捨跟給予的一方，是「公司養員工」，員工要感恩戴德，所以面試官就像歌唱比賽的評審，以選秀節目的戲劇化而尖銳的評價對方。

當今時代早就不一樣了，現在到處都有缺工問題，少子化跟局勢多變只會讓過去單純的人才選拔轉變為人才爭奪戰。企業不只要經營自己的產品品牌跟企業形象，雇主品牌也非常重要。而不管是線上的行銷還是去校園宣講招募，完全比不過一個真的參與過面試的人真實的回饋。

再次強調，公司跟員工的關係已經不是中古時代貴族領主跟農民從屬關係，而是對等的聯盟關係，身為主管必須認知，這些獨立的個體都是公司合作的夥伴，就跟每個外部供應商跟管理顧問一樣。

公司只是提供一個舞台，讓這些人才可以盡情演出。主管不把自己當家長，而是星探或球探時，自然不會擺出一個高傲的態度教訓人，反而會放下身段誠摯邀請。

就算來面試的人不符合預期，也沒有必要去教訓人，因為那根本一點意義都沒有，如果想要像「張良跟黃石公的故事」一樣進行壓力測試，最後只會把自己跟公司弄得灰頭土臉。