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管理錦囊/建立人才補給線 掌握三原則

企業在擴張與轉型期間,經常面臨管理人才不足的窘境;近年來,人才戰的加劇不僅考驗企業對於人才培育的決心,對於企業人才補給線(Talent Pipeline)的管理成熟度更是一大挑戰。資誠近期協助台灣知名上市櫃公司進行關鍵人才發展專案,建議企業聚焦三大實務操作面向,以有效提升人才養成計畫的成功機率與投資報酬率。

一、掌握3R原則提高參與度

企業執行關鍵人才發展活動時,經常面臨人才參與度不佳狀況。常見理由如「工作優先故無暇參與」、「相關活動對完成工作沒幫助」、「主管不願放行」等。沒有參與就難有成效可期,提升個人投入意願與落實深度參與絕對是人才發展計畫成功與否的第一步。

資誠建議於整體專案規劃時強化3R設計原則:衡量人才學習偏好風格與實務工作需求規畫發展活動(Relevant);務實依據人才與公司可投入時間與資源,訂定可執行且具延續性的階段性發展目標(Realistic);提供正向誘因(如獎酬或名聲),以激勵人才投入各項發展活動並取得成果(Reward)。

二、透過多元觀點平衡人性偏誤

為協助公司篩選最適合發展培育的潛力新秀,初始人才評鑑實為不可少的步驟,包括人才自評、360度回饋、性格與領導與管理潛力測評等。不同資訊來源往往反映出各式「人性偏誤」:人才對自己的過度/缺乏自信、主管對愛將的偏好、同事間的友誼/競爭關係等,讓組織在梳理人才樣貌時常墜入五里霧中。

正因如此,多元資訊觀點更顯難能可貴;企業除仰賴內部人員意見外,不妨援引外部顧問的公正第三方角色和工具的客觀性,搭配人才周邊各合作方的主觀回饋建議,方能避免因迷信外部「標竿參考值」造成遺珠之憾,亦不致流於單位內部敝帚自珍的封閉狀態。

三、洞察數據輔助人力資本決策

隨著人才發展的軌跡而持續累積各式質量化資料,包括活動參與成果、各年度績效表現、各式評鑑數據等,蘊藏豐富的人力資本決策寶藏。善用數據將有助於企業勾勒描繪高績效表現者與潛力人才的客觀樣貌,並挖掘出制度、流程或其他系統性管理的潛在議題,讓決策更具精準度。PwC全球最新發布的「2022 HR Tech Survey」報告,更將「人資洞察與資料分析」列為人資領導者們當前面臨最大的挑戰。

資誠協助客戶專案過程發現,有效的人力資本數據分析首重假設建立:企業宜先產出關鍵管理議題以鎖定資料蒐集範圍,再援用適當的視覺化軟體以加速分析效率。資誠協助客戶進行人力資本分析專案時也發現,議題導向的數據分析更有助於取得近程戰果並強化高階支持。

人才發展計畫時常被諷為「相信必能實現」的信仰式投入。實務上,成功的人才發展活動不能僅依靠人資單位或主事者單方努力,需要在過程中持續與各方利害關係人溝通再溝通,以融合關鍵人才、用人單位、企業內外部各式觀點,並有意識地平衡近期與遠程戰果以適度拿捏資源與執行節奏,方能築夢踏實地成就企業百年樹人大計。

資誠 領導者

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