法律頻道/創辦人競業禁止條款四重點

共同創辦人若談到「分手」,彼此間應好聚好散,且離職後「競業」這議題就該事前講好——所有的人離開後(在職期間更是),在一定期間內不能另外做和團隊一樣的創業題目。

原因在於,「創辦人」這名詞是新創公司特有用語,並非《公司法》法定職位,雖然多半是股東,但有時未必是董事、經理人,不在《公司法》明文必須競業禁止的範圍。若心術不正,濫用因創辦人地位得知公司的營業祕密或商業機會,進而另開公司從事相同業務並與原公司競爭,將對原公司造成重大不利,因此更凸顯創辦人間應該「簽署競業禁止條款」的重要性。

所謂「競業禁止條款」,指「事業單位為保護其商業機密、營業利益或維持其競爭的優勢,要求特定人承諾在在職期間或離職後之一定期間、區域內,不得經營、受僱執行相同或類似之工作」而言。

但顧及人民的工作權考量,縱使有約定競業禁止條款也未必有效。其效力通常區分為在職中與離職後來判斷。在員工部分,若約定在職中不得兼職,通常會被認定合理有效;至於約定離職後的競業禁止,則須符合2015年底新修正的《勞動基準法》第9條之1規定的四項要件才有效:

一、雇主有應受保護之正當營業利益。

二、勞工擔任之職位或職務,能接觸或使用雇主之營業秘密。

三、競業禁止之期間(最長不得逾二年)、區域、職業活動之範圍及就業對象,未逾合理範疇。

四、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。(關於合理補償的詳細規定可參考「 勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」 ,其中規定於離職後競業禁止期間內, 每月補償金額,不得低於勞工離職時月平均工資50%)

雖然創辦人間一般與僱傭關係有所不同,未必能直接適用本條規定,然而實務上,上述規定仍可能成為法院判斷創辦人離職後競業禁止條款是否有效的參考依據,因此,在創辦人合約中訂定競業條款時仍須注意範圍。

究竟,創辦人間競業禁止條款該怎麼訂?我建議在訂定創辦人競業禁止條款時,務必注意以下幾點:

一、必須確認創辦人間是合作委任關係,與一般勞傭的僱傭關係不同,否則可能受到勞基法必須於競業禁止期間給付至少半薪的限制。

二、競業年限也該注意,雖未必適用勞基法,競業期間也不應該過長。

三、最好明確寫出競業禁止義務的對價,可能是報酬或股份。

四、競業禁止的事業領域、地點也要注意,過於籠統可能也會被認為是無效的契約條款。

由於創業是長期的事業,無法禁止創辦人永遠不能離職,但若其於離職後另行創業並做相同的產業,將成為對原企業最直接的威脅,所以在創辦人合約中約定競業禁止條款是必要的底線。一份規畫良好、考量雙方權益下訂立的創辦人合約,不但能避免創辦人及企業間不必要的紛爭,更能防止企業辛苦經營創造的成果被不當利用,也是邁向成功的第一步。創業者千萬不能輕視訂立「創辦人間競業禁止條款」的重要性。

離職 創業 勞基法

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