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管理前哨站╱徵人求才大不同

2019-07-19 04:18經濟日報 林隆儀(文化大學行銷所、廣告學系兼任副教授)

人才,是經濟學家心目中三大生產要素之一(其餘兩項為資金與土地)。往昔有關管理人們的事務統稱為人事管理,「徵人」則是人事管理部門的首要工作。現代組織視人力為最珍貴的資源,人力資源管理成為組織運作成功的關鍵指標,此時「求才」成為人力資源管理的最重要任務,也是最大的挑戰。

時代背景與經營環境不同,以往的工作相對簡單,只要有充足的人力,組織大致就可以運作無疑,人力需求與管理相對單純,人事管理的重點在於徵人,為組織找到足夠的人數,於是組織機構在媒體上刊登「徵人」啟事。

現代組織規模龐大,分工精細,工作相對複雜,需要具有專業知識與精湛技術的優秀人才方能勝任,人力資源管理成為企業經營的一大挑戰,公司行號紛紛在網路上刊登「求才」廣告

「徵人」與「求才」不只觀念迥異,要求要件與作業方法也大相逕庭。

「徵人」作業消極被動,沒有什麼計畫,欠缺正確方法,市場上有什麼人就找什麼人,以致找來的人員和組織需求的人才相去甚遠,導致經常反覆在做毫無生產力可言的「徵人」工作,浪費時間與精神,莫此為甚。

至於「求才」則講究科學方法,參照工作說明書與工作規範的要求,有計畫的徵求各種優秀人才,尤其是主管人員與儲備幹部的甄選,過程非常嚴謹,時程稍嫌冗長,雖然求才若渴,但是一點都不敢鬆懈,因為要甄選的是「人才」,而不是一般的「人頭」。

大規模公司的人力資源管理,本質上是在做未雨綢繆的工作,旨在為企業選才與舉才的前瞻性布局,他們都理解人才甄選與培育屬於農業生產過程,不是延長工時可以奏效的工業生產過程,絕對不是急救章作業可以竟全功。

外商公司及國內知名大企業為求企業長春、永續經營,紛紛啟動儲備人才計畫,廣徵儲備幹部,培育高階人才,希望達到「求才、育才、用才、留才」等多重目的。

「儲備幹部」顧名思義,是要儲備企業未來發展所需要的優秀人才,甚至是要培育企業未來接班的傑出人才。

第一階段「求才」特別重視選對所需要的人才,猶如家庭主婦上市場選購魚兒一般,要的是活跳跳、眼睛亮晶晶的新鮮魚兒。

企業所要甄選的是有朝氣、有創意、有理想、有遠見、會判斷、想做事、肯投入的優秀人才,千挑萬選,作業嚴謹,就是要選對人才,為企業注入新血輪。

根據工作說明書與工作規範所要求的資格要件,由人力資源管理部門負責初步甄選,符合要件者再安排各階層長官按權責嚴格審核,個別面談,層層把關,審慎甄選,時程雖然冗長,深信只有這樣才能甄選到可造就的人才。

面談過程中特別重視應徵者的人格特質,包括工作熱誠,協調能力,領導能力,問題處理能力,臨機應變能力,發展潛力,語言能力…。

錄取後給予「錄用通知」,通知報到日期、工作地點、待遇與福利等相關資訊。到職後第一年指派到各相關部門,展開一系列的學習與訓練,學習及熟悉各基層單位的工作,安排專人負責輔導及嚴格考核。

通過考核後,正式派任到工作部門,通常都以主管級任用,正式展開工作生涯。

「求才」過程嚴謹,時程冗長,公司認為是在做對的事,絲毫不敢鬆懈;應徵者不但感到與有榮焉,而且也甘之如飴。

十年樹木,百年樹人,人才是企業經營與發展的根本大計,值得多花些心思做未雨綢繆的工作。「求才」過程愈嚴謹,後續「育才、用才、留才」相對愈容易;「求才」工作愈紮實,「人盡其才,才盡其用」水到渠成,企業成長與發展可期。

(作者是文化大學行銷所、廣告學系兼任副教授)

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