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極右副手狙擊? 義國總理辭職的政府崩壞危機

獨/無薪假來了 陸客服務一條龍公司開第一槍

連鎖效應/薪獎激勵要有差別待遇

2019-05-02 01:45經濟日報 李培芬

人生有高峰、有低谷,高峰時看見品格,而低谷正好可以磨練意志,走過千山萬水之後,回首歷程,前路已然敞亮開闊。

連鎖有句口訣:複雜的事情簡單做、簡單的事情重複做,其實後面這一段比前面困難多了,因為考驗的是恆心與毅力,人心守恆不易,經常心隨境轉,但真正成就連鎖的卻是用心守恆。

什麼時候會失去顧客?當我們的品質時好時壞;當我們的服務高高低低;當我們的店舖日漸髒亂…,品質Q、服務S、整潔C,很容易也很不容易。

店主帶店長、夥伴一起發傳單,店主每發一張都用心解說招呼,店長則會一張一張實在的發送,到了店務夥伴很可能發一半丟一半,原因無他,成敗得失,事不關己而已。

許多企業熱中股權規劃與頂層設計,須知就算員工都有股票,一張紙並不代表什麼,也不會有任何激勵作用。要將他所做的與他的所得連結在一起,而不是訴求於遙遠的美好未來。

相同的,企業使命、願景、文化與價值觀,是打造企業家族的共識與信仰,有效地把來自天南地北的同仁凝聚起來,這並不是激勵的工具,欲燃起家臣的動力,仍須回到實際的所得。

若一位夥伴為企業賺10萬或賠10萬,所得差不多,那麼向下看齊可以想見。

所見即所知、所做及所得。一般人的知識領域,大都無法超越自己所看到的,我們受限於自己的知見,相對的,做一分得一分、做十分得十分,做到得到,直接有效。

分享三個門市做到得到的案例:

案例一:有一內衣名店,由店務夥伴認養會員,服務分享如何正確穿內衣、如何做乳房保健,定期邀請顧客參加穿搭沙龍,新客購買獎金由店務夥伴均分,會員回購獎金則由認養天使獨得。

案例二:一茶飲連鎖按杯計提獎金,維持標準應產率前提下,每杯計提獎金,店長兩份、夥伴一份均分,每月杯數超越上月,獎金加倍,菁英店舖創下連續18個月杯數成長記錄,突破淡旺季界線。

案例三:某美容美體連鎖店,公司將資深店長提升為銷售督導,巡迴各店助力接單,每筆訂單獎金直提5%,想領多少就做多少。而美容師則分九級,每級提成都不同,九段高手提成往往超過基本工資。

企業基本薪資之外的薪獎激勵有三種計提工具:

一、銷售提成:重點在於創造營收即可的得到,方案設計門檻愈高,效益則會遞減。銷售提成是獎勵現在。

二、達成獎勵:將年度目標劃分為月度或個人目標,達成即有獎勵。達成獎勵主要是做目標管理。

三、利潤分紅:按季、半年或年度結算,如有利潤則按績效分享同仁。利潤分紅呈現老闆的格局與氣度。

以上三工具,與其單項著力、不如雙管齊下;而雙管齊下又不如三項並進。

激勵貴在激活,若激勵都是公司計算、人人均等,那就難以帶動,當然也就無法激活了,所以激勵要有差別待遇!

(作者是社團法人台灣服務業發展協會總顧問)

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