AI轉型兼顧勞動保障 全金聯提六建議：應限制直接參與關鍵⼈事判斷

由永豐商業銀行委託研究，全金聯、國立陽明交通大學科技法律研究所邱羽凡副教授、共力研究社四方共同合作執行的「AI如何影響金融從業人員」問卷調查分析報告暨座談活動於23日登場。根據報告，全金聯提出六大政策建議，期盼在促進AI轉型之際，兼顧勞動保障與分配正義。

全國金融業工會聯合總會理事長鍾馥吉致詞時表示，大家應該有感覺到AI浪潮來襲對勞工的工作漸漸產生影響。最近美國有一家號稱金融科技公司巨頭Block，傳出大量裁員，一次就裁撤4千名員工，組織規模從一萬多人驟減至不到6千人；創辦人在給股東的信中就直接這樣寫：「AI工具已經改變了經營一間公司的意義」從此可看出這位創辦人的思維是AI成為人力重組的關鍵因素，在於提升生產力與效率、逼使企業運作改變。不只這樣，美國具有百年歷史的紐約梅隆銀行(BNY Mellon)，也導入所謂的AI數位工作人員，讓這群「數位員工」處理如資料比對、付款處理等重複性工作，將人力轉向高價值職務，並同步提升員工的AI能力。

鍾馥吉指出，「這是職場人機互助，還是勞工生存遊戲呢？」大家應該都要保持警覺，並將視角聚焦於這場AI數位戰底下，所引發需要我們嚴肅以對的災難性演變。

而針對研究報告，全金聯提出六大政策建議，以期在促進AI轉型之際，兼顧勞動保障與分配正義。

⼀、企業與政府應規範AI使⽤過程中的相關資料

建議企業就相關資料蒐集、儲存、所有權、員⼯隱私保護、資料合理使⽤⽤途等，與⼯會協商，訂定明確規範。亦建議主管機關就上述事項進⾏統⼀規範，以杜絕個別企業鑽規範漏洞，侵害員⼯權益，獲取不當競爭利益。

⼆、企業在AI導入過程，應提升資訊透明度並建立制度化的員⼯溝通機制

本研究發現，員⼯對AI的態度與企業在導入過程中的資訊揭露程度密切相關。企業若能清楚說明AI應⽤範圍、⽬的與可能影響，通常較能降低員⼯的不確定感與焦慮情緒。因此，⾦融機構在導入AI時，除技術部署外，也應同時規劃員⼯培訓、資訊揭露與內部溝通機制，使技術轉型能在組織內部形成較⾼的信任基礎。

三、企業透過適當分配機制，使勞⼯可以共享AI創造的巨⼤紅利

若企業將AI使⽤視為績效考核的必要條件，不應過度聚焦於使⽤時間、頻率或操作深度，否則可能忽略⼯作內容重組與專業判斷仍具重要性，也可能迫使員⼯投入額外時間與成本學習新⼯具，反⽽造成短期內⼯作負擔增加，⽽未必帶來穩定的效率提升。建議企業亦可考慮建立「效率紅利分享機制」，例如透過薪資調整、績效獎⾦或職涯發展機會，使AI所創造的⽣產⼒增益能在組織內部得到較為公平的分配，這也與多項國際報告所強調的「包容性技術轉型」原則相符。

四、在⼈事決策與勞動管理，企業應限制AI直接參與關鍵⼈事判斷

本研究問卷結果顯⽰，多數⾦融業員⼯對於AI直接參與績效考核、升遷評估或解僱決定持保留甚⾄反對態度。這種現象與近年「演算法管理」研究中的觀察相呼應。因此在涉及員⼯權益的重⼤⼈事決策上，企業應保留⼈⼯審查與多元評估機制，使最終決策仍由具責任歸屬的管理者承擔。這不僅有助於維持程序正義與申訴管道，也能避免演算法決策可能帶來的偏誤與治理風險。

五、企業應保障就業，政府應關注AI對技能結構與勞動市場的長期影響

本研究發現，⾦融業勞⼯⾼度擔憂未來因AI⽽失業，且⼤量使⽤AI者擔憂程度更加顯著。建議企業應在保障就業前提下，協助員⼯進⾏技能調整，以適應導入AI技術後的技能需求，避免員⼯對AI出現在⼯作流程中有所疑慮或抗拒。政府在推動⾦融科技政策時，亦應同步規劃勞動市場調適措施，例如強化在職訓練、促進技能轉換與⽀持終⾝學習制度。透過產業與勞動政策的協同設計，可使AI技術帶來的⽣產⼒提升，轉化為更具包容性的經濟成長。

六、建立企業與⼯會間的協商機制，確保上述建議落實

為確保上述五點建議（資料使用、資訊揭露、分配機制、⼈事管理、就業保障）在企業內部能夠落實，應建立企業與工會或勞工代表間的協商機制，以確保相關措施包含基層勞工意見。