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名家觀點/解決人才出超的根本之道

2019-10-22 00:58經濟日報 陳昇瑋

根據瑞士洛桑管理學院(IMD)「2019年IMD世界競爭力年報」,在63個受評比國家,台灣排名第16,較上年進步一名。但若以人才競爭力來看,台灣在全球排名第27,是六年來最低的一屆,在亞洲排第四,落後新加坡、香港,與馬來西亞。

人才是先行指標,因此雖然我們的整體與數位競爭力皆在全球20名內,人才競爭力卻相對弱勢,且有下滑的趨勢。

人才競爭力若不改善,早晚會慢慢削弱我們的經濟、政府效能與企業效能,厚實的基礎建設也無法扭轉。尤其台灣人口面臨負成長的危機,人口紅利可能將於2027年消失,揮別逾30年的勞動力黃金時期。

細究台灣人才競爭力的問題,總歸一句就是人才出超、技術入超。例如,吸引國外技術人才排名第55名,人才外流的排名第51名、留才攬才在企業的優先順序第45名、高階經理人國際經驗第44名、高階經理人適任度第39名、生活成本第47名與薪資競爭力第30名等等。

讓外國專業人才來台工作,在這方面有許多有志之士在過去幾年做了許多努力,例如,國發會為此已在日前推動外國攬才專法、新經濟移民法、眷屬永居申請鬆綁及各種租稅優惠。其中,外國攬才專法於2018年2月上路至2019年5月,共核發310張包含工作許可、居留簽證、外僑居留證及重入國許可的就業金卡。

這樣的速度,不能說快,因此,我們也許得面對現實,當然有些外國人才因為各種原因來台工作,但整體而言,我們對外國專業人才的吸引力不足,這不是法規鬆綁就能解決的問題。就像有些風景區,就算不用門票你也不會想去觀光一樣。

吸引力不足的問題十分複雜,從薪資、語言、文化到企業本身的管理風格、制度、接納度與國際競爭能力都相關,關鍵在於這些問題環環相扣,沒有人能夠直接改變單一因素來提升國際人才吸引力,若沒國際人才進來,也很難將海外文化帶進來,不論是新創或上市公司,經常都面臨視野、經驗的不足或文化的差異,很難做到國際化,而難以全球市場與資金來灌溉我們的企業,在此限制下,薪資更難成長,對於國際專業人才的吸引力亦難以提升。

我認為以租稅優惠鼓勵外商來台設立研發單位,且應要求從海外大量招募外國籍高階人才來加入這些研發單位,或許是解開死結的可行方法。這幾年的確有些資訊科技外商大廠來台設立研發單位,不過基於提升就業的考量,若有任何類似情事,政府基本上會要求聘用本地專業人才,這當然是好事,讓本地人才有機會學習國際大廠的管理與研發。

但是,若以提升台灣整體產業環境的人才多元性角度來看,趁著這樣的機會讓大批的國外專業人士來台工作並定居,適應本地文化,也將各國文化帶入。

長此以往,從小聚落開始,在產業、在城市,開始有不同國家的專業人士流動,流入不同的公司、產業,流入城市的不同區域,將多元性帶入,也多少提升語言的多樣性,以及更多良性的競爭,提升我們這個環境對於外來人士的友善度。

單純以就業率來看,這樣的做法可能一開始會背負著枉顧國人就業權益的罪名。但我們要認清,再不讓人進來,我們未來就只能出去。腦力不斷出超,市場卻多在島內,對於疆域小,市場小,人口負成長的台灣,我們又能如何長期穩健地要求經濟發展?(作者是台灣人工智慧學校執行長)

競爭力薪資

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