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台師赴陸求職 高流動率反映期望落差

「2017台灣家族企業接班大調查」 2成7企業接班開天窗

2017-12-01 16:16聯合新聞網 台北訊

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此刻的台灣企業,已到了大批需要接班傳承的關鍵時刻,如何交棒已成為新顯學。

《遠見雜誌》與玉山銀行合作,委託「遠見研究調查」,對近千位企業營收規模上億的現任「企業掌門人」或「準接班者」進行調查,藉此揭開兩代間對於接班的想法,挖掘出彼此「不能說的祕密」。

結果發現,台灣目前仍有27.3%的企業,毫無接班的危機意識。另外,各企業平均得花上6.2年才能完成接班,但實際上準接班人只剩1.3年可以準備,顯示台灣企業界的平均接班進度已經大約落後5年(4.9年)了。

發現1〉家族企業形象?逾七成人認為經營較認真、穩健

首先,對於家族企業的優劣點看法如何?意外的是,受調者大都持正面看法,77.6%認為「經營者也是擁有者,會更認真且穩健」;其次,47.9%覺得「內部凝聚力相對較強」。相對的,受調者對於家族企業較大的疑慮則是「較難吸引外部人才加入」,比率為43%。

值得觀察的則是,47.1%準接班世代認為家族企業「管理較保守,較難接受新做法」,但掌門世代不以為然,只有24.2%同意,兩代認知差異甚大。

發現2〉接班人條件?軟實力是王道 最重視「領導統御力」

談到接班人的條件,調查發現,「軟實力」儼然是王道。其中,「團隊領導能力」「能傳承企業精神與實力」「創新能力」,被認為是最重要的前三項特質,比率各為57%、52.1%及50.3%。反倒在傳統上被認為是接班人最該具備的「硬實力」,如「與核心事業相關學歷」「有過戰績」「有海外工作或求學經歷」分別僅有9.1%、21.2%和23.6%。

值得觀察的是,高達67.1%準接班人認為「團隊領導能力」是必備的,但「能傳承企業精神與實力,如與老臣能磨合」反倒是掌門人認為接班人最該具備的能力,有50.5%認同。

發現3〉企業傳承的障礙?接班人和交棒者互指對方為元凶

問起企業交棒會碰到什麼難題時,結果也顛覆了既定印象。看在企業經營者和準接班人們的眼裡,「接班人與領導團隊間溝通是否融洽」才是最痛,高達77%認同。

談起接班難題,交棒者和接棒者的看法歧異頗大。52.9%繼承者們認為「權力架構分配」是一大障礙,但只有38.9%的企業主認同。此外,51.4%的準接班者認為企業「是否已準備好」傳承,是大問題,但卻只有37.9%的掌門人持相同的看法。42.1%的交棒者對於「如何決定最適的人選」感到頭痛,卻只有31.4%的準接班者有感。

發現4〉阻礙接班原因?代溝是最大問題 掌門人卻難意會

準接班者為什麼不願意接班?結果出乎意料,前三大障礙分別是「與上一代工作方法或價值觀不符」(63%)、「對經營較無興趣」(55.2%)、「希望發展自己的事業」(47.9%)。

高達74.3%繼承者們感受到與上一代的理念不合,卻只有54.7%的掌門人意識到這問題。同樣的議題,大企業和小企業間看法也大相逕庭。71.2%的逾10億營業額的企業認為「兩代作風不同」阻礙了接班,相對的,10億以下的中小企業只有58.5%認同。

問及「完成接班大業,需要多少時間?」,答案是平均8.4年。繼承者們認為平均理想接班時間是9年,但掌門人認為只需要7.9年,意謂著接班者會認為上一代讓他們準備的時間不夠。另外,規模愈大的企業所需要的交接時間也愈長,100人以上為9年,100人以下僅需7.8年,10億營收以上的需要8.8年,10億以下的則僅需8.1年。

至於提到掌門人交出大位的理想時間,平均認為是61.5歲。

接班人何時接下棒子最好?受調者普遍認為在40歲前(38.8歲)就得接了。規模愈大傾向愈老接班,如100人以上的認為40.1歲接班,百人以下的則認是37.7歲,而10億以上營業額規模的,認為40歲接班就好,10億以下的則認為38.1歲就能接了。

問及「誰是理想接班人?」時,有50.9%的受調者表示,還是會傳承給自己的直系血親。但已有32.1%的受調者願意交給非家族的專業經理人,接受「傳賢不傳子」。

發現5〉家族企業傳承進度?接班危機意識太弱 兩成七企業恐開天窗

目前台灣家族企業的傳承進度如何?調查顯示,最多是「目前是兩代共同經營的準接班狀態」,比率為36.4%,其次是「已有優先人選,也開始進行培訓或職務輪調安排」,比率為22.4%。

但亦有13.3%是全然沒有任何接班計劃的,而有8.5%是已有人選,但還沒培訓,5.5%是沒人選,嚴格來說,台灣企業還沒正式開始進入接班程序的就有27.3%。

值得一提的是,企業傳承給下一代,要交接的可分為「所有權」和「經營權」,但絕大多數還是會將「所有權」交給下一代,占了86.6%,但有44.8%會連同「經營權」也交給家族下一代,而有41.8%會把「經營權」交由外部經理人。

談到企業未來發展方向,認為最優先需要執行的選項是,「吸納更多經營管理人才」(32.1%)。而有25.7%準接班者認為未來最需要優先執行的是「調整組織結構」,但只有9.5%的交棒者認同。

《遠見雜誌》副總主筆李建興提醒,家族接班的模式,並沒有放諸四海皆準的通則,得依照各企業的特性,量身打造出專屬的「接班方程式」。唯一得注意的是接班大事,唯有及早準備,才能確保企業永續發展、基業長青。這個課題,也已是攸關台灣未來競爭力的關鍵議題。

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