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為什麼留不住才?

2018-07-02 15:44會計研究月刊

【文.莊蕎安】

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產業創新條例近來經過三次修正,修正的主要方向,就是減輕員工獲得公司配股的綜合所得稅稅負- 104年修正時允許員工可在一定的限額內延緩五年課,然而對員工來說稅負已定,僅延緩繳稅而已;106年修正時員工可選擇在轉讓時,以轉讓價格課稅,但若股票價格大漲,員工個人稅負會因此增加,反而沒以獎勵效果;最近一次的修正,在今(2018)年5月通過,允許員工可選擇以轉讓價格或取得股票時的時價課稅,希望藉此使股票能真正成為激勵員工的獎酬工具。

臺灣人才供需 全球敬陪末座

為何產創條例要大費周章地經過三次修正?在立法理由中提到,是為了使企業有好的留才工具。的確,臺灣企業面對全球的競爭,必須吸引並留住人才。臺灣的人才已將職場的目標放眼世界,鄰近國家對人才的磁吸-如中國國臺辦所發布的惠臺31項措施,中國各省也相繼出爐各項細部措施等,對臺灣人才造成拉力。牛津經濟研究院(Oxford Economics)針對全球人力供需進行調查在日前發布《Global Talent 2021》報告,在2021年時臺灣將面臨人才嚴重缺乏,人才的供需平衡程度在全球排名敬陪末座。

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除了拉力之外,臺灣環境對於人才流出也產生推力。台積電創辦人張忠謀日前在退休前最後一次主持股東會時提到,留住人才的三大秘訣,包括高報酬、讓員工喜歡自己的工作、讓員工看到自己的前途。其中第一個重點是優厚報酬。尤其,人才常會有業界挖角,張忠謀強調要給較優厚報酬,這是留住人才的第一步。

薪資漲幅 追不上GDP漲幅

不過,若從行政院主計處的數據來看,近年來臺灣經濟已逐漸擺脫金融海嘯的陰影,GDP逐年上升,已較金融海嘯時成長了三成。近來可見政府公布經常性薪資平均數創新高,但若是以平均數來看,容易忽略少數高薪者與多數低薪者間的巨大差距,相對的,以中位數來觀察可能較為接近一般多數員工的薪資水準。而就經常性薪資中位數來看,調整的幅度僅貼著消費者物價指數,大部分時間甚至低於消費者物價指數的漲幅,多數時間經常性薪資是呈現負成長。可見臺灣企業老闆對多數一般員工的經常性薪資的調薪,是參照消費者物價指數調薪,也就是比照公務人員調薪,調薪幅度似乎與企業獲利績效無關。

相對於經常性薪資是每個月員工固定領的薪水,總薪資除了每個月的經常性薪資之外,還包括年終獎金,從圖二可見,企業在考量年度績效後,將績效反映在員工的年終獎金裡,因此總薪資中位數稍高於物價指數的漲幅,GDP的大幅成長,然而臺灣經濟成長的果實大部分並沒有反映在總薪資的成長。

即使是在受薪階層,貧富的差距也越來越大。從平均數與中位數的相較,可以發現無論是總薪資或經常性薪資,平均數均高於中位數,意指高薪者的薪資拉高了平均數,並且平均數與中位數的差距還逐年增加,意指著高薪者薪資與一般員工薪資的差距逐年增加。

企業究竟應如何規劃其員工獎酬政策,資誠企業管理顧問(股)公司資深副總經理桂竹安破題說道,說白了,就是企業有多少資源可以運用、希望吸引什麼樣的人才,何種方式才能有最低的成本和最大的效果。最典型的例子,就是以往所流行的員工分紅配股,科技業利用低本薪、高配股吸引及留住人才。分紅配股可說是打造了臺灣經濟奇蹟的要角之一,不過也促使人才高度集中於高科技產業。2006年商業會計法第64條三讀通過修正,從2008年員工分紅開始費用化之後,員工分紅配股會增加企業的薪資費用,也會增加員工的稅負,已失去獎勵的誘因。因此,現在大部分的科技業採現金分紅為主。

但這對臺灣的產業發展來說,未嘗不是一件好事。隨著高科技高配股的吸引力不再,人才已未必以高科技產業為就業的首選,人才可流向傳統產業、中小企業、家族企業等「隱形冠軍」,對臺灣整體產業的提升其實是有幫助的。依桂竹安的觀察,從員工的觀點來看,較偏好的獎酬自然是現金落袋為安,惟現金酬勞的缺點在於沒有未來的激勵效果,也未如股票有增值的空間。

【完整內容請見《會計研究月刊》2018.7月號】

會計研究月刊

會計研究月刊是本縱橫財經領域的豐碩財會知識庫,每月敏銳搜羅財務、會計、金融、稅務、管理等多角訊息,由淺入深整合產、官、學界三方觀點進行剖析,公正客觀的角度解讀趨勢走向;【會研月刊電子報】給您宏觀的視野,補給您的軟硬實力!

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