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沒水準的消費者,如何扭曲了台灣的服務業?

變相彌補下層勞力 赴日實習生被騙去福島除染

你們的工作文化是否以恐懼為基礎? 以下是如何調整的方法

2018-03-29 16:58管理雜誌

【文/JUSTIN PERUN】

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如果你們的工作場所,用來驅動員工的戰術是以恐懼為基礎,就可能對你們的時間、金錢、人際關係與心理福祉產生負面影響。

你知道組織目前的文化狀況是什麼樣的嗎?

仔細檢視問題

在工作場所裡,表現恐懼的方式可能有很多種,但其中最典型的狀況,就是涓滴效應(trickle-down effect)──缺乏成效的領導人運用以恐懼為基礎的戰術,來控制員工的行為。

試著透過威嚇要求員工負起責任的領導者,或許並不明白本身的作法,或者,他們其實是刻意為之,而且會辯說這種策略確實能把工作完成。但運用恐懼來驅動員工,只能夠產生短期的激勵效果,以及充滿怨懟的短暫順從。

當員工對領導者充滿怨懟,員工的壓力指數就會升高,流動率也會隨之提升,職場滿意度、幸福指數與心理福祉則會大幅下滑。以恐懼為基礎的戰術會對員工的投入程度、客戶的體驗、甚至是品牌的名聲產生負面影響──當員工充滿壓力與恐懼時,這類不滿的情緒有可能滲入和客戶的對話裡,而組織文化帶給員工的挫折感,也有可能透過口耳相傳或透過網路,讓打算前來求職的人因而卻步。

丹尼爾‧品克(Daniel Pink)在所著的暢銷書「動機:激勵要素的驚人真相」(Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us)當中,指出有三個不同的激勵層次:

激勵1.0—為了生存。

激勵2.0—為了取得報酬與獎勵,避免懲罰。

激勵3.0—為了追求自主性、支配優勢與使命感。

【完整內容請見《管理雜誌》526期;訂閱管理雜誌電子版

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