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回歸心之所向 直面職場困境

【口述.資料提供/黃惠萱 整理/楊毓馨 圖片提供/達志影像、黃惠萱】

當職場壓力積累到決心轉職階段,有哪些思考步驟可以更好梳理自己思緒?面對職場困境,如何避免認知偏誤衝動離職,讓自己再度陷入下一段職場困境?在年後轉職潮來臨之際,無論你現正面對何種課題,不妨趁此過程,讓思緒也好好「掃除」一番。轉職議題,其實是每個人回歸自己、向內的省思,不管最後是否能付諸行動,都是個重新認識自己、重新做決定的好機會。好好趁著這段離職過程,反思並積極面對自己的狀態,接下來的路才能走得更踏實。

近幾年,職場心理健康一詞在工作場域上日趨受到重視,「職場壓力」不僅成為諮商常見的主題,2019 年世界衛生組織(WHO) 更首度將一直以來被認定是心理健康問題的「職業倦怠(Burnout)」列入「國際疾病分類」,恰恰反映出人們在職場上遇到的困境,急需正視和解決。

擁有十多年諮商經驗的臨床心理師黃惠萱觀察,諮商者在晤談時,實際上有2/3 以上的時間,會關注於自己的職業生涯發展或職場困境,心理師即陪伴他們發展出適應職場的新方法,讓轉職能建基於個人的生涯規劃發展,而非僅只是衝動下的決定。

Yourator 職涯平台就曾提及,職涯的困境通常混合情緒、社會壓力等難以解析的徵狀,不夠充足的產業知識,也常令自己無法了解身處的相對位置,從而做出錯誤的職涯決策,導致惡性循環。

隨著世代的改變,各種新興工作崛起,不同專業轉換階段的時間不盡相同,黃心理師從晤談所累積的經驗裡,觀察隨著年齡或歷練的不同,職場所面臨的階段簡單可分為:

探索期、擴充期、傳承期、第二曲線期,而各有其對應的課題與挑戰。

在年後轉職潮來臨之際,無論你現正處於職場哪個階段或面對何種課題,透過檢視職場心理歷程,也讓思緒好好「掃除」一番。職場心理歷程4階段

探索 × 擴充 × 傳承 × 第二曲線

1 探索期

畢業後前期3∼5 年,探索個人興趣與專長這段期間的職涯尚未定向,此時會尋求認同對象,也會需要從他人身上獲得認同,並意識到自己在哪些領域擁有優勢,適合的工作環境,個人的職涯也可能因此轉變。如果求職者進入的職場與原本所習專業差異更大,加上行業別、自身個性等因素,探索期可能拉長至10 年。

轉職動力之一是要知道,想真正投入的是什麼,青春期探索定向的流程走得很清楚,經歷過一次志向完整的探索後,在這職場探索過程相對也就會更具信心。求職者清楚自身定位在哪裡,就不會覺得自己總是在換工作。那麼在接下來的十幾年中,就應該定向在一個地方,而後開始擴充。

課題:人際議題的權威關係在這個階段,所面臨的課題,會需要擁有與上位者或權威者相處或合作的能力,若在過去的經驗中,是與長輩或權威者相處有困難的人,這個階段,很容易會因為與老闆或主管相處不來而影響工作表現,無法發揮所長。

如跟權威者相處有待解的議題,例如:總是渴望權威肯定,非常依賴權威正向的感覺,當你仍帶著過往跟權威相處的習慣,即便換了工作,一樣還是會在下一個主管遇到相似處境,或轉往尋找需看得到我的好、會給我很多肯定的伯樂型主管,如此一來職涯發展就會很受限。

做法:減輕面對上位者評價時的焦慮

1. 了解並修正自己對「他人評價的負面想法」

2. 調整帶來負面情緒的非健康導向思考

情境舉例

當主管把你叫進辦公室,指出你的報告有好

幾個錯誤,出來之後,你心情非常沮喪、焦慮甚

至憤怒。當你探索自己情緒背後的想法,可能會

發現:

1. 覺得焦慮>

因為你覺得「完了!這麼多要改,我一定沒辦法

在期限內完成!」

此時可以幫助自己將非健康導向的思考,調整為健康導向的思考,檢視認為「一定」的部分。非健康導向的思考:「我一定無法在期限內完成報告」

當你搜尋腦中支持或不支持這個信念的事實,可能會發現過去自己也常有這種「差一點完成不了」的經驗,但透過時間分配、求助等方法,還是完成了,你習慣高估事情的難度並低估自己的能力。

調整後的信念:「我在這個報告上遇到困難,可能需要更多方法或資源,才能完成這個報告」。

2. 感到沮喪

因為「完成不了主管看中的工作,主管一定會覺得我能力不佳。」

非健康導向的思考:「報告出這麼多錯,主管一定認為我能力不佳」檢視過這個信念,你可能會發現除了這個報告之外,主管上次或上上次也稱讚過你在其他工作的表現,主管對你的評估不會只靠一次的表現。

3. 感到憤怒不平

因為你想到「明明A 同事的報告寫得比我更差,主管卻很少責備他,甚至主動幫他修改報告。為什麼對我這麼嚴苛?」

主管對待A 同事與你之間的差異,「為什麼主管很少責備他,甚至幫他改報告」讓你覺得憤怒不平,如果繼續調整信念,被主管指出報告錯誤,讓你情緒受影響的原因是「你在乎主管對你的能力評價」,那主管對A 同事比較少責備,甚至更多協助,表示主管認為A 同事能力比你好嗎?這時你可以搜尋更多事實去檢驗這個觀察,也許你會發現自己並不需要這麼多憤憤不平。

2 擴充期

30∼40歲階段,定向專業或管理之路

在擴充期階段,約至55 歲前應定向在一領域,而後決定開始擴充自己深化專業或晉升管理之路。例如:工程師若不想帶人,就會轉向變得更專業;有人則慢慢變成管理角色。

課題:同儕競爭議題

做法:受限於公司規模而無法晉升下一階段,精進個人職涯發展時,多數即會轉往其他具發展舞台的職場環境。

3 傳承期

約50∼60 歲階段(年輕新創企業,傳承轉換速度會更快)

此時期的工作者,通常已具有豐富歷練,並已克服探索期的向上權威關係走向專精或管理、同儕競爭的擴充期,此階段需要仰賴向下管理的能力。如何將自身經驗分享他人,即成為此時期的關卡。在黃心理師的諮商過程,有些人覺得自己不可以、或不願意、或覺得分享是很痛苦的,背後連結著待解的早年創傷。

課題:向下管理與經驗傳承議題

4 第二曲線期

約60 歲後,運用過往累積發展智慧

在《重啟人生》一書中,作者亞瑟.布魯克斯 (Arthur C. Brooks) 提到,職涯走下坡的時間會比你預期的早,不論從事哪一種高技能職業,幾乎都會在40歲到50歲出頭時,不可避免的走向衰退,而在職涯顛峰成就越高的人,衰退程度似乎更明顯,此階段即是運用過往經歷累積能力,發展出人生智慧的第二曲線期。

課題:面對職涯衰退議題

做法:發展第二曲線

人類同時具備2種智力,上升時段卻出現在人生的不同時期。例如,年輕時擁有原始聰明,年邁則擁有智慧,在此階段即是運用過去所累積知識庫存的能力「晶體智力」,發展第二曲線。

疫情下的職場課題

情緒崩潰、身心壓力的絕望離職

這兩、三年,因疫情影響,臨床心理師黃惠萱分享,許多個案往往離職的關鍵已是情緒崩潰。黃心理師觀察近年遇到最終離職的情況,通常多已是生病、情緒崩潰、身心壓力過大的情形,個案諮商時都帶有一股絕望感。這份絕望,在於感覺不到眼前的困境有改善的可能。在整體景氣相對好的狀況下,職場條件仍具外在公司拉力,但當整體環境不好時,尤其疫情期間,在外界沒有選擇時,許多工作者只能在倍感辛苦的狀態下繼續留待原職。即使在具規模的大公司任職不會失業,但因應疫情下的艱困環境而採取人力縮減,原先的工作內容也必須改變,並在原本範圍外需做更多的事。在個人不打算離職的情況下,就像轉換了工作性質,被迫進行職場技能轉型。

離職前 評測心理準備度

「轉換工作其實是很消耗心力的,需要重新適應環境。」黃心理師觀察, 通常在職場中,有些人比別人更容易、更早就撐不住,背後存在一些個人因素,例如:認知偏誤容易激發憂鬱跟焦慮,別人可能需要1 天代謝,你則需要3 天或1 周;同樣被主管責罵或更高的業績要求,有的人相對適應好一點,脆弱性高一點的人就容易更快轉職。

在諮商過程,心理師的工作即是讓轉職並不是一個衝動,而是建基於個人生涯規劃,在排除職場壓力、職場倦怠、認知偏誤,探討為什麼它在個案工作發展上卡住,確認每一次離職,個案能清楚自己現在轉職的目的。

你在考慮轉職嗎?不妨根據以下4 點狀態。

離職時內心所需要經歷的4 個階段,幫助想離職的你評估自己的心理準備度。

1決定前,區辨衝動或勇氣

決定離職的瞬間需要一股衝動,但順利轉職,則需要周全思考後、願意冒險的勇氣。從想離職到實際行動,大多需要準備3 個月到半年,太快將離職付諸行動的人,通常到下一個工作不適應的風險比較高。

順利轉換工作,需要籌備3 面向:

(1) 分析想離職原因,嘗試做些改變,並觀察改變的效果。

(2) 回顧過去工作史,廣泛蒐集業界相關資料,加深自我了解,重修職涯規劃。

(3) 為離職準備試水溫,在職期間利用業餘時間進行小規模實驗。

2離開時,好好道別

許多人想轉換工作,其實只是為了離職,像是為了離開當下的工作壓力、逃避弄糟的人際關係。表面上和平分手,內心帶著許多情緒離開,雖可中斷壓力和痛苦,卻可能在幾個月或多年後重新回頭處理一樣的議題。

好好趁著離職的過程,反思並積極面對自己的狀態,接下來的路才會踏實。

3規劃轉職生活

有些人喜歡騎驢找馬,2 個工作間無縫接軌,如果沒有短期經濟壓力,工作間有一段休息時間,用來重整自己的生活,也是不錯的選擇。

如是一段比較長的待業或籌備期,則要好好做時間規劃與生活安排,許多人會因在這個階段對未來的不確定感,變得特別焦慮和憂鬱。

你是需要環境強迫讓自己規律作息才有動力的人嗎?還是彈性時間安排下比較容易放鬆的人?你在早上、下午還是晚上工作才有效率?在生涯的這個階段,有什麼想做卻還沒做的事情嗎?這些都可以是你自我探索的面向,並將你的了解列入你的轉職規劃裡。

從決定離職開始,把所有的想法、資訊與藍圖,用紙筆整理成書面紀錄,當你內心動搖時重新複習自己做決定的初衷,有助於自我肯定、減輕焦慮感。

4以放鬆而客觀態度迎向開始

「想要到一個沒有人認識的地方重新開始」很適合形容某些人對換工作的想法,有時候我們希望在新的地方,有一個砍掉重練的機會。但當我們太在乎新開始,太害怕重蹈覆轍,希望自己做出重大改變,有時反而會矯枉過正。

我們常把「反向操作」當做「改變」,太強勢就改成少說話、太要求完美改成漠視錯誤、功高震主改成逃避責任。過於絕對的改變往往引發其他問題,只有好好釐清與處理我們內心擔憂或恐懼的議題,以放鬆客觀的方式看待新環境和新關係,才不會因為焦慮而重蹈覆轍。

結語

「轉職議題,其實是每個人回歸自己、向內的省思,不管最後是否能付諸行動,都是個重新認識自己、重新做決定的好機會。」面對每年年後的轉職潮,不論最終決定轉職與否,讀者都能經由「轉職過程」,好好認識並積極面對自己的狀態,讓自己在任何階段能做好準備,在時機來臨時趁勢而為,穩健地往自己想要的職涯生活邁進,因為如同黃心理師提到,只有回歸自己,接下來的路才會踏實。

延 伸 加 值

12 種衝動離職的認知偏誤

人類的大腦每秒處理大量訊息, 小小的「認知偏見」,皆可能推導出錯誤的決定或結論。所謂的認知偏誤,指的是人們以主觀感受而非客觀資訊,對他人做出判斷,而出現判斷失誤與真實情況不相符的情況,導致各種「不理性」的結果。

1確認偏誤

(Confirmation Bias)

個人選擇性地回憶、蒐集有利細節,忽略不利或矛盾的資訊,來支持自己已有的想法或假設的趨勢。我們喜歡同意我們意見的人,慣於忽略相反的意見,當接收到令我們不舒服,或覺得被挑戰的觀點時,通常會無意識的將它們擱置一旁;此

情況在網路世界更為嚴重。

2派系偏見

(In-group Bias)

與確認偏誤類似,人們會對屬於自己團體的成員有更緊密的親近感,並對團體外的人感到疑慮、恐懼,甚至藐視。這種偏見使人們過於高估所屬團體,也容易看輕外人的價值。

3賭徒謬誤

(Gambler's Fallacy)

人們習慣把先前發生的事件放大化,並相信它們會影響到未來的結果。「擲硬幣」就是一種賭徒謬誤,如果連翻了5 次「頭」後,我們或許會認為下一次擲到「字」的機率會增加,但實際上仍是一半一半。

4購後合理化

(Post-Purchase Rationalization)

購後合理化,也被稱作「買家的斯德哥爾摩症候群」,我們說服自己將原則與心裡頭的慾望保持一致,以避免陷入認知失調。

5忽略機率

(Neglecting Probability)

我們很少意識開車有多危險,對於搭乘飛機卻感到惶恐。飛行看似是件很危險的活動,然而車禍中喪生的機率比遇上墜機事故遠高出許多。人們不能準確地考慮一項行為真正的風險,往往會誇大相對無害的活動。

6觀察偏差

(Observational Selection Bias)

當觀察到一件事情後,會突然覺得這件事情發生的頻率增加。舉例而言,買了一輛原以為「與眾不同」新車,後來卻發現滿街都是一模一樣的車子。這是因為我們將某件事放在大腦裡,所以較常注意到它,但發生機率其實始終不變。

7維持現狀偏見

(Status-Quo Bias)

就像此句俗諺「如果沒壞, 就不要修理它。」人類對於變化感到憂慮,因此常會做出維持現況,或改變最小的決定。例如:我們傾向選擇熟悉的食物、品牌,這種偏見讓人趨於保守。

8消極偏見

(Negativity Bias)

與悲觀與否無關,人們就是比較在意「壞消息」。社會科學家認為,人類對負面消息有特別深刻的印象,往往給予壞消息較高的信賴度。

9從眾效應

(Bandwagon Effect)

當群眾做出喜愛的選擇時,「個人思考」就會被切斷,並進入「團體思考」模式。這個「群眾」數量大至整個國家,小至一個家庭,從眾效應使我們忽略了個人的動機與願望。

10投射偏見

(Projection Bias)

人們總會毫無理由地相信「大多數人跟我一樣」,將自己的情感、意志、性格投射到別人身上,即高估一個意見的可能性,還認為所有人都能夠同意。

11當前偏見

(The Current Moment Bias)

我們時常想像未來的艱苦,並相應地改變現階段的行為與期望,多數人寧願在當下快樂,也不要在未來遠離痛苦。1998年一項研究中,受訪者選擇下周的食物時,多半會傾向水果(74%);若是當天的食物,70% 受訪者則會毫不猶豫選擇巧克力。

12錨定效應

(Anchoring Effect)

也被稱為「相對性陷阱」(Relativity Trap),指的是接觸新事物的第一印象,將影響後續的判斷,人們常過於依賴「第一訊息」,並將當時的感受作為後續判斷事情的「錨點」,久而久之即容易出現認知偏誤 。

【更多精彩內容請見《能力雜誌》2024年2月號,非經同意不得轉載、刊登】

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