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企業新寵兒 員工自主有機成長

2018-03-05 09:28能力雜誌

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【文/林國方 圖片提供/達志影像】

企業都為求才苦惱不已,從外尋找優秀人才不僅所費不貲,還要有一段適應期,讓外部員工了解公司文化並與同事磨合。不過,不妨從起點開始,在找人時就不以「學歷」等條件設限,以具備「成長型思維」(Growth Mindset)為主要條件,之後幫助他們成長,用「科技」輔助栽培人才,培養從內部拔擢能「無縫接軌」且忠誠度高的優秀員工。

若經理人想讓事業更加強健、更有競爭力,就要具備「成長型思維」。這個用詞是由美國經濟學家卡蘿.德瑞克(Carol Dweck)所創,反義詞是「固定型思維」(Fixed Mindset),即員工自認已掌握所需知識,導致成長曲線陷入停滯。不過,若企業要培養員工的成長型思維,在聘僱與培養人才時,就該思考要怎麼幫助這些員工成長。但其中一個問題是,「人才」太常被放大為「所有人」,另一個問題是企業並不認識或不了解自己的員工。

英國蘭卡斯特大學(Lancaster University)管理學院去年的研究顯示,英國富時100指數(FTSE 100)成分企業中,僅4%企業會在年報說明有多少全職與兼職員工,僅64%企業會詳細說明員工組成(通常是以員工多元性的形式呈現),但這些企業也未說明,或許也不知道自家員工的貢獻程度。

不強求「奇蹟員工」

  了解員工之後,提高員工歸屬感並激勵成長非常重要。企業必須讓這些員工認知到,改善技術能力永遠是第一優先要務,網路服務或許能帶動事業轉型,但不是每個人都必須當個工程師,而一些工作受影響的程度會甚於其他工作,例如:網路商城職位對實體店面員工的衝擊。

英國人力發展協會(Chartered Institute of Personnel and Development, CIPD)互動參與部門主管德紹薩(David D'Souza)說,每個單一專業能賴以存活的時間都不長,每個專業都會面臨挑戰,員工必須保持彈性和願意學習的態度,因為2年後將無法從事跟現在一樣的工作,需要新的技能。因此,優秀員工會珍惜萬寶華所稱的「可學習性」(Learnability),以正面態度看待學習新技能。

這時可從招募新人的起點開始,抱持開放的心態面對所有求職者,找到態度正確的人。金融服務公司Charles Stanley人資主管葛莉芬絲.蘭貝絲(Griffiths Lambeth)先前便延攬一位酒保加入團隊,「她(這位酒保)很務實,她雖是未經琢磨的原石,卻是塊寶石」;「你能學習知識,但你學不了態度」她說。

曾贏得全球人才評論殊榮「Thinkers50」大獎的哈佛大學商學院教授安妮‧埃德蒙森(Amy Edmondson)說,所有人都會學習,但重點在於要願意好奇別人知道什麼、對自己所知又保持謙卑,「所謂組織團隊,就是要有能耐去接觸不同背景、擁有不同技能的人,並加速成長」。

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升級「師徒傳承」

現在仍有許多雇主苦於找不到人才並善加管理。德紹薩說,企業善於評估有形的表現,不擅長看到無形的努力,若有一位經理人讓每個人的績效成長1%、幫助人們增進開會效率、做出更好的決策,「這就很了不起了」,企業往往低估了看不到的貢獻。

找到人才後,能建立「師徒傳承制」(Mentorship Program)。海德思哲國際顧問公司(Heidrick & Struggles)訪調上千位北美勞工後發現,超過75%的受訪者認為,找到最佳導師對他們的職涯「很重要」或「非常重要」,其中又有近75%的受訪者回應,公司沒有正式的師徒傳承制度。

即便建立師徒制也依然不足,還須與時俱進地升級。例如:舊金山支付業者PayPal多年來仰賴一套演算法,媒合員工之間的學生與導師,但導師們常抱怨自己教學生時,像在傳教、而非對話,學生也認為導師態度很冷漠。

因此,PayPal去年開始實驗一套增添「人味」的新模式:讓學生選擇先與不同導師聊天,而每位導師一次最多與6位學生聊天,若在聊天過程中激發專業火花,學生能請導師收自己為徒。

PayPal每季也會針對談判與工作家庭平衡等主題舉行活動,鼓勵不同學生與不同導師交流,甚至還有「加速計畫」,讓學生輪流與每位導師聊3分鐘,找出最佳的組合。

要讓事業成功,就必須統整所有人才,而這需要在尋找與培養所需員工時,保持開放心態、並時時給予慷慨的獎勵作為激勵,以及有正確的導師給與建言。

【完整內容請見《能力雜誌》2018年3月號,非經同意不得轉載、刊登】

能力雜誌

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