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蔡維奇為領導人畫重點:人事決策是關鍵

【文/張彥文;攝影/賴永祥】

政大商學院創設於1958年,是台灣最早成立的商管學院,更是國內商管教育的重鎮。1980年商學院開辦的「企業家管理發展進修班」(企家班),也是華人地區第一個高階經營管理進修班,有著「天下第一班」的美譽。許多台灣企業界知名人士,都是政大企家班的校友。

2017年就任的商學院院長蔡維奇,是美國明尼蘇達大學工業關係博士,專長為人力資源管理、組織行為、企業訓練等。

蔡維奇指出,《哈佛商業評論》創刊百年來,從宏觀的角度來剖析管理的各種面向和理論,值得一再精讀,一直是全球管理學界的圭臬。

首推彼得.杜拉克的管理心法

長期鑽研行為科學的蔡維奇表示,管理學理論,有一部分是從個體層次來討論人的行為,這類學說在各個領域的適用性廣泛,流傳性高,甚至面臨東西方差異時,也具備跨文化的共通性。

例如「目標設定理論」指出,企業應該把目標當成激勵員工的動機,促使員工朝向既定的目標努力,而激勵的效果,則受到目標本身的性質,和諸多環境變數的影響。

這也可以引用管理學之父彼得.杜拉克(Peter Drucker)所提出的「SMART原則」,強調目標管理應該依據五個原則:「明確」(Specific)、「可衡量」(Measurable)、「可達成」(Achievable)、「關聯性」(Relevant)和「時限性」(Time-bound)。

結合「目標設定理論」和「SMART原則」,企業的員工和主管在訂定季度或年度目標時,都應思考是否合情合理,符合能掌握的資源條件,並且能在期限內達成。

蔡維奇認為,這類與行為科學相關的理論,雖然較具穩定性和容易流傳,也必須因應環境或科技演變而調整。例如,現在的員工比以往更重視工作和生活的平衡,討論員工離職原因時,就應加入相關因素。

又如企業因應ESG,或數位化對金融業造成的衝擊等,就需要在過去的理論上微調,但核心的原理原則仍是顛撲不破的。

蔡維奇也特別推崇杜拉克於1985年發表的文章〈人事決策怎麼做〉(How to Make People Decisions)。文中指出,高階主管做的所有決策當中,最重要的就是人事決策,因為人員決定了組織的績效能力,若執行長派某人擔任某項職務,他卻表現不佳,錯誤在於執行長,而不是那個人;執行長更必須負起決策錯誤的責任。

要做出有效的升遷與人員配置決策,有幾項基本原則。第一,執行長必須知道這項任務的核心是什麼。是招募、訓練新進業務人員?還是為公司的新產品,建立市場的能見度?「『開創』與『守成』就是不同的任務,就會有不同的要求及合適的條件,」蔡維奇特別提醒管理者。

其次,真正要創造績效,執行長必須要看職務候選人的優點,而非缺點,因為缺點不能創造績效,只有優點能創造績效。美國20世紀兩位最知名的總統,羅斯福和杜魯門在遴選內閣成員時,都曾說:「別管個人缺點。先告訴我,他們每個人各有什麼本事。」

第三,新主管上任三至四個月後,執行長有責任將他召來,了解他的工作狀況,並要求他繳交一份書面報告。尤其重要的是,執行長要幫助新主管拋開舊思維,使他理解升上這個職位的因素與主要責任。

杜拉克這篇文章點出的重要關鍵是:執行長不只要訂定策略,也要慎重地決定任務要交給誰。雖然這是近四十年前發表的文章,至今仍然可做為高階管理者的重要參考。

五重點邁向永續

在慶祝《哈佛商業評論》英文版發行百年之際,蔡維奇也提供台灣企業未來邁向永續經營的幾項重點。

第一,重視人才投資。「人才是企業最重要的資產」不能流於口號,要真正落實於人才的選育留用。

第二,重視全球客戶。台灣市場規模較小,要成為長青企業,就要以全球市場、全球客戶為對象。

第三,及時因應環境變化。以現在討論最多的ESG為例,以前對企業可能是額外的「加分題」,但現在已是不可或缺的重心。

第四,因應數位化趨勢、善用科技工具。隨著科技進步一日千里,企業面臨數位科技的挑戰與日俱增。

第五,制度化的經營。台灣過往有很多第一代的傑出創業家,但經營偏向人治,接班傳承會產生挑戰,若能建立制度,才會穩健長久。

更多內容請見2022年7月《哈佛商業評論》全球繁體中文版〈發掘市場待解的需求

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