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試用期解雇,要不要給資遣費?

2017-10-10 15:54Cheers

stocksnap.io
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【文/陳業鑫 圖/stocksnap.io】

剛進職場或初入新公司,企業都會跟新進員工約定所謂的「試用期」。由於《勞基法》並未將試用期列入法條中,許多工作者其實並不清楚在試用期間內,自己的權益所在。

根據《勞基法》第16條規定,如果雇主要終止勞動契約,若員工已工作滿3個月以上而未滿一年者,於10日前預告;然而,若員工工作未滿3個月被資遣,就沒有預告期的問題。

試用期未列《勞基法》,資遣仍須遵守規定

不過,雖然《勞基法》沒有明文規範所謂試用期,但勞委會(現為勞動部)在民國86年發函釋表示,試用期還是必須符合《勞基法》中關於資遣、解雇的規定。也就是當企業資遣與解雇員工時,必須有資遣與解雇的事由。特別是如果要資遣試用期內的員工,仍要依照《勞基法》和《勞工退休金條例》給予員工資遣費。

解雇試用期員工,須符合解雇衡量標準

我曾經看過一個關於試用期的判決案例。有一位自稱會寫韌體軟體的王姓工程師應徵某電腦軟體研發工作,結果進入公司後,被主管發現只會寫DOS程式。問題是,公司需要具有Windows程式開發經驗的人,於是在試用期間內將他解雇。沒想到,這名王姓工程師一狀告到法院,認為公司無權解雇他,應該恢復他的工作權。

這個判決的結果是資方勝訴。原因在於根據《勞基法》第11條第5款規定,「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」,即雇主透過勞動契約所提供的客觀上合理經濟目的,勞工無法達成時,允許雇主得解雇勞工。

用服務年限綁約員工,需給予合理補償

另外一種情況,是公司提出「最低服務年限」,希望藉此達到「綁約」效果,希望員工在期限前不要離職。

需注意的是,根據《勞基法》第15條之1規定,兩種情況下,雇主才可跟員工約定最低雇用年限:

雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。

雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

科技與經濟瞬息萬變的年代,從前的經驗固然可能瞬間變成廢紙,但若具備不可取代的專業技能,雇主反而會想長期留人。不管是在最初進入試用期,或是之後面對雇主提出最低服務年限的要求,唯有了解自己權益,決策時才不吃虧。

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【全文未完,完整內容請見《Cheers》205期,網址http://www.cheers.com.tw/article/article.action?id=5085351】

【本文由Cheers雜誌授權報導,未經同意禁止轉載。】

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