後考試時代來了!國際選才新趨勢:企業不看學歷 大學不看成績

從虛擬實境到遊戲設計,科技成為幫助企業尋找人才軟實力的工具。 (Getty Images)
從虛擬實境到遊戲設計,科技成為幫助企業尋找人才軟實力的工具。 (Getty Images)

【文/呂國禎;圖片/劉鎮豪繪】

資訊時代,知識的半衰期愈來愈短。如今歐美企業與大學選才,好學歷已不再吃香,個人特質和能力,才是未來世界企求的關鍵所在。

你能夠想像找工作的時候,公司不過問學歷,或是申請大學的時候,學校不看考試分數嗎?

在一個今日新知即明日舊聞的年代,企業與大學不再以特定知識為選才的首要標準。「如果未來80%的工作都會消失,」倫敦大學學院商業心理學教授查莫洛.普雷謬齊克(Tomas Chamorro-Premuzic)告訴《華爾街日報》,「那我們看重的,會是人才的好奇心、學習力、社交力與熱情。」

世界不一樣了,資訊變得比任何時代都還要便宜,科技與市場的變化也比任何時代都要無情。當選才的標準從過往的「硬技術」遷移到「軟實力」,看似不動如山的選才機制,終將被時代所撼動。

比爾蓋茲20歲創辦微軟,以Windows系統定義一整個世代對電腦的記憶。賈伯斯21歲創辦蘋果電腦,改變世人對科技的想像。祖克柏在哈佛的宿舍裡創造了臉書,改寫當代社交型態,甚至是整個民主社會的運作。

這些傳奇創辦人的共通點是什麼?答案是「沒有大學學歷」。

企業不看學歷:矽谷帶頭,「微證書」興起

沒有高學歷光環護體,這些資本主義英雄胼手胝足,靠著才華與毅力建立了矽谷生態圈。而當矽谷成為主導世界科技趨勢、甚至是各產業未來的主力時,它們不意外地也是第一個向傳統教育體制下戰帖的破壞者。

Google全球事務高級副總裁沃克(Kent Walker)即公開寫道,「傳統大學學歷,不該再是經濟保障的必要條件。」

Google在2020年宣布,從數據分析、專案管理到UX設計師,無需任何經驗,只要接受Google 6個月的線上課程訓練,就可以獲得專業證書認證。這個認證在Google的聘用過程中,甚至等同大學學歷。

作家巴里索(Justin Bariso)在美國商業雜誌《Inc.》指出,Google如果槓桿品牌辨識度,讓核發的證書具有通用性,傳統昂貴、耗時的大學學歷的壟斷地位,必然遭到挑戰。

科技與市場變化快速,企業人才需求從硬技術轉移到軟實力,履歷與考試分數可能不再是必要的選才要素。 (Getty Images)
科技與市場變化快速,企業人才需求從硬技術轉移到軟實力,履歷與考試分數可能不再是必要的選才要素。 (Getty Images)

根據蓋洛普民調,美國只有1/10的企業領袖,認為大學畢業生具備職場所需的能力。《華盛頓郵報》指出,Google、蘋果、IBM、美國銀行與安永等公司,都不再要求求職者具備大學學歷。

當職場開始質疑大學學歷的價值,相應而生的,是微證書(micro-credentials)作為能力證明的興起。

微證書是在傳統學歷之外,以短期課程形式提供的學歷或是技術認證,Coursera與Udemy等著名線上課程平台,都早有課程認證的服務。Google媒合就業端的專業證書認證體系,可說是這個趨勢的集大成。

美國喬治城大學教育與勞工學者卡內瓦(Anthony P. Carnevale)指出,除了傳統學歷受質疑,市場變化快速,迫使企業注重員工再訓練(upskilling),都是促成微證書崛起的主因。

招聘方式變革:玩遊戲選才,更能測試能力

如今更有愈來愈多企業運用科技技術,尋找所需的人才。「雖然已經說明哪些魚跟珊瑚,在什麼水位最健康,但要建立一個健康的珊瑚礁,其實比想像中困難,」《金融時報》記者克拉克(Pilita Clark)指出,「然後遊戲最後,我還得拯救一群罹患病毒的鳥。」克拉克口中的珊瑚礁並非最新的線上遊戲,而是顧問公司麥肯錫的面試流程之一。

科技產業選才向來標新立異,但現在就連習慣層層面試關卡的麥肯錫,都不得不意識到,傳統的招聘流程,已經無法滿足企業對新人才的需求了。

麥肯錫的面試流程之一,是透過遊戲情境測試應徵者的決策能力。 (圖片取自麥肯錫官網)
麥肯錫的面試流程之一,是透過遊戲情境測試應徵者的決策能力。 (圖片取自麥肯錫官網)

麥肯錫的珊瑚礁遊戲由新創公司Imbellus開發,哈佛輟學生坎塔爾(Rebecca Kantar)所創辦的Imbellus,專為企業招聘需求開發遊戲,透過模擬的遊戲情境,測試應徵者真實的決策能力。

新科技讓情境式選才(situational interview)愈來愈普及,宣稱顛覆紙筆測試的Imbellus之外,以色列新創公司ActiView也提供虛擬實境的面試遊戲,幫助企業面試沒有豐厚履歷的大學新鮮人,並且透過模擬情境來觀察求職者的決策與判斷能力。

麥肯錫全球招聘與通訊總監斯多豪格(Caitlin Storhaug)告訴《華盛頓郵報》,「現在已經不是『這是我的履歷跟學歷』那麼簡單了,」她認為情境式遊戲成本雖然昂貴,但避免聘用錯誤的人選,可以降低長期的成本。她指出,透過模擬遊戲聘用的人才,普遍具有優秀的問題解決能力。

IBM前執行長羅睿蘭(Ginni Rometty)曾說,「『硬技術』我們可以教,但企業人才必須帶著『軟實力』進來。」

面對一個由科技與大數據所主宰的世界,就連非科技產業,都不得不以新興的招聘方式變革。

《華爾街日報》記者、紐約大學新聞系教授歇爾曼(Hilke Schell-mann)大膽預言,企業未來可能不再仰賴履歷與面試,而是透過新科技面試,直取應徵者的行為、認知能力與性格特質。

大學不看成績:疫後「後考試時代」到來

Google著名人資長博克(Laszlo Bock)曾告訴《紐約時報》,「我們的數據顯示,學校成績與分數在聘用過程中毫無價值。」而Google這個「不看分數」的驚世宣言,終於衝擊到了大學。

隨著全球確診人數攀升,一間間教室被迫關閉,就連原本宛若佳節同慶、萬年如常的考試儀式,都只能在公衛考量下取消。英國中學畢業考試A-level因為疫情被迫取消;法國自拿破崙時代舉辦至今的高中會考(Baccalauréat)首次取消;韓國與中國的高中畢業高考也紛紛延後。

當生活常態遭到徹底顛覆,學校唯一能做的就是以變革回應。

美國大學不只是降低考試的重要性,愈來愈多學校開宗明義地告訴學生:標準考試成績不再是升學的必備要素。「Test-Optional」(考試非必要)最早流行於美國小型文理學院,近年來則由大型的研究型大學引領。

全美已有上千所大學加入「Test-Optional」計劃,不要求學生提供標準考試分數,學生申請時僅提供在校成績、個人作文與推薦信。至於大考成績,學生可以自行決定要不要提供。

這幾乎是大學招生部門對外表態,考試作為學生能力的指標,已經是選擇性的存在。

今年受到疫情影響,沒有考試分數與課外活動,美國大學只能更加仰賴學生作文與推薦信,這也讓非學術指標成為今年的招生主軸。

哈佛大學「翻轉浪潮」(Turning the Tide)報告主持人魏斯保德(Richard Weissbourd)向《天下》指出,透過同儕推薦信與作文題目的設計,大學可以在傳統分數之外,獲得對學生人格更立體的視野。

當學歷不再是企業篩選人才的指標,考試成績不再是大學定義人才的標準,也代表個人特質和能力,才是這時代企求的關鍵所在。

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