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2002年3月8日,《性別工作平等法》正式上路,實施迄今將滿21年,在促進性別友善的這條路上,台灣職場,繳出了一張什麼樣的成績單?示意圖/ingimage
2002年3月8日,《性別工作平等法》正式上路,實施迄今將滿21年,在促進性別友善的這條路上,台灣職場,繳出了一張什麼樣的成績單?示意圖/ingimage

【文.林信男】

2002年3月8日,《性別工作平等法》正式上路,實施迄今將滿21年,在促進性別友善的這條路上,台灣職場,繳出了一張什麼樣的成績單?

根據勞動部於2022年3月發布的「性別勞動調查統計」(調查時間為2021年9月),企業對於安胎休養、產檢、產假等多項「母性保護相關假別」,同意員工申請(或有提供)比率,明顯成長;員工規模100人以上的事業單位,設立托兒服務機構或提供托兒措施者,也較2016年上升17.1個百分點,來到68.7%。

若純粹就上述「性別勞動調查統計」結果來看,台灣職場的性別友善程度,似乎已明顯改善;不過,實際詢問女性上班族對此事的看法,便能感受到,台灣職場在性別友善方面,仍有許多進步空間。

勞動部於2022年3月發布的「性別勞動調查統計:僱用管理就業平等概況調查」,調查時間為2021年9月、對象為事業單位,回收有效樣本共計3047份。(資料來源:勞動部、記者林信男製表)
勞動部於2022年3月發布的「性別勞動調查統計:僱用管理就業平等概況調查」,調查時間為2021年9月、對象為事業單位,回收有效樣本共計3047份。(資料來源:勞動部、記者林信男製表)

由《今周刊》和104人力銀行合作、於2023年1至2月執行的調查顯示,在可複選的情況下,受訪女性上班族認為,自己在職場上,最容易遭遇的瓶頸,前3名依序為「白天上班、晚上顧家,疲於奔命影響工作表現」(55.0%)、「因生育中斷職涯」(54.0%),以及「中斷職涯後,想重回職場卻無法銜接」(47.7%)。

而探討性別平等時,經常被拿出來討論的「玻璃天花板」(Glass Ceiling),在本次調查列出的16個「瓶頸選項」中,名列第12,並未落在「前段班」範圍內。

女性上班族3大瓶頸:因生育中斷職涯、蠟燭兩頭燒、難重返職場

透過交叉分析可得知,29歲以下的女性上班族,雖包括已生育和未生育者,但她們多認為,職場上最容易遭遇的瓶頸,是「因生育中斷職涯」(62.8%)。對此,104集團行銷長張寶玲解讀,受訪者的回應意味著,「一方面,或許是自身遭遇;另一種可能,則是周遭女性同事,遇到這種情況。」

對30到39歲的受訪者來說,「因生育中斷職涯」(58.2%)和「白天上班、晚上顧家,疲於奔命影響工作表現」(57.7%),分占她們覺得最容易遭遇的職場瓶頸1、2名。

40至49歲的受訪者,認為「因生育中斷職涯」是職場瓶頸的比率下降(47.5%),但覺得自己「白天上班、晚上顧家,疲於奔命影響工作表現」的比率,仍高達57.1%。張寶玲形容,這種情況,猶如「挺過一道關卡,但另一道關卡還在。」

至於50歲以上的受訪者,將上述兩項關卡視為職場瓶頸的比率降低,但「中斷職涯後,想重回職場卻無法銜接」(67.0%),一躍成為最大瓶頸。

張寶玲分析,女性在職場上遭遇的壓力,是階段性的,29歲以下者,可能才剛步入婚姻,要滿足家人對「好媳婦」的期待;30到39歲,歷經懷孕、生子,壓力持續攀升,甚至會考慮,要不要離開職場,當「全職媽媽」?假如真的成了「全職媽媽」,又會擔心,因育兒造成的數年「空白期」,恐讓自己難再回歸職場。

不同年齡層女性,自認在職場上容易遭遇的瓶頸(可複選、調查對象為在職或待業中但有全職工作經驗的女性、共計取得1034份合格樣本)。(資料來源:104人力銀行)
不同年齡層女性,自認在職場上容易遭遇的瓶頸(可複選、調查對象為在職或待業中但有全職工作經驗的女性、共計取得1034份合格樣本)。(資料來源:104人力銀行)

托兒、托老需求迫切 企業應正視

那麼,企業要提供哪些措施,才能減輕女性上班族的擔憂?

由104調查可得知,女性上班族心目中,有助改善職場瓶頸的措施(可複選),前3名依序是「提供優於法律規定的假期,例如:生產假、流產假、陪產假、家庭照顧假、育嬰留停等」(53.6%)、「提供彈性工時」(46.5%)和「更平等的績效考核制度」(44.3%)。

女性上班族認為,有助改善職場瓶頸的措施(可複選)。(資料來源:104人力銀行)
女性上班族認為,有助改善職場瓶頸的措施(可複選)。(資料來源:104人力銀行)

值得注意的是,根據104對「用人主管」的調查,以上3項措施,雖也落在企業「已實施」的女性職場瓶頸改善方案前3名;但,女性上班族所期待的「提供托兒、托老等照顧津貼」(43.3%、名列第4)、「提供托兒、托老等相關設施」(40.9%、名列第5),都不在企業「已實施」的女性職場瓶頸改善措施前10名中。

此外,「用人主管」調查亦指出,本次受訪的9類產業,有13.8%,未採取任何104列出的女性職場瓶頸改善措施(共計16項)。換言之,這些企業或許有配合《勞基法》規定,但並未特別針對性別友善,規劃、執行相關措施。

企業針對改善女性職場瓶頸已啟動的措施(可複選、調查對象為企業人資或用人主管、共計取得1045份企業樣本)。
企業針對改善女性職場瓶頸已啟動的措施(可複選、調查對象為企業人資或用人主管、共計取得1045份企業樣本)。

內、外部支持力量 助女性取得工作與家庭平衡

整體觀之,現階段,台灣職場的性別友善程度,未臻理想;因此,許多女性,會藉由各式各樣的「支持力量」,讓自己獲得喘息空間,進而能夠在職涯發展和家庭生活之間,取得平衡。

所謂「支持力量」,每個人的定義,或多或少都有些不同;但,可大致分為來自組織「內部」,以及組織「外部」的支持力量。

例如,家樂福永續長暨家樂福文教基金會執行長蘇小真認為,她在推動「食物轉型計畫」的過程中,來自組織內部的支持力量,是主管願意充分授權;而來自組織外部的力量,就是許多非營利組織夥伴的支持。

遠東SOGO董事長黃晴雯則強調,女性在職場上面臨的最大課題是「家庭」;因此,若想得到兼顧家庭與事業的支持力量,就要思考,「如何讓家人變成『神隊友』?像我就有『神隊友』家人,我先生是最強的支持者。」

如果把對支持力量的討論,提升到政策、制度層面,張寶玲不諱言,台灣的公共托育系統,仍待改善,上班族周一到周五工作,禮拜六、日要陪小孩,且未必有家人能幫忙,導致許多為人父母者,根本沒有自己的時間,「所以,托育系統很重要,想像一下,如果有政府機構,能提供假日托育服務,就是很棒的支援。」

「企業徵才,不可能不招募處於適婚、育兒年齡的女性,若想留才、攬才,就應思考,用什麼方式,能讓員工『安心生、放心養』,在家庭和工作間取得平衡,使員工覺得,這是家體恤員工的公司,他們才會想要留下來。」張寶玲說。

本文授權自今周刊,原文見此

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