方元沂／供應鏈人權考驗企業治理

當台灣製造的產品在海外港口遭扣留，企業才會意識到，人權風險早已不是道德倡議或法遵文件上的文字，而會迅速轉化為交期、訂單、客戶關係與市場准入壓力。從巨大機械遭美國海關暫扣，以及監察院針對台灣紡織供應鏈移工權益所作調查，看似分屬不同產業，實則指向同一課題：企業如何對待勞工，已不只是人資管理或公共關係問題，而是可能影響市場准入、客戶信任與長期競爭力的經營風險。

美國海關暨邊境保護局二○二五年對巨大機械在台製造、輸往美國的自行車及零組件發布暫扣令，關注的是強迫勞動風險，包括勞工脆弱處境、招聘費與債務、工時、工資、勞動與住宿條件。這並非刑事判決，也不是對其全球產品的全面禁售；然貨物受阻已足以牽動交貨、訂單、品牌關係與供應鏈信任。巨大機械其後提出零招聘費、費用返還、宿舍與工時改善等措施，並申請撤銷處分。這顯示，國內是否已有最終違法裁罰，並非海外市場判斷供應鏈風險的唯一標準。

監察院近期對紡織業的調查，揭示了更深層的制度問題。部分台灣供應鏈遭控涉及高額招聘費、扣留護照、債務束縛及申訴不足等情形；監察院認為，既有查核若只集中於工時、宿舍或一般勞動法令，卻未能依國際指標辨識移工是否因債務、文件控制或行動限制而失去真正選擇自由，即難以處理問題核心。

這兩起案件提醒企業，移工招募費由誰負擔、仲介如何管理、護照是否被保管、加班是否合理、住宿是否符合基本尊嚴、勞工能否安全申訴等，都可能成為國際品牌、金融機構及主管機關檢視企業的具體項目。若企業只停留於人權政策、ESG報告或一次性稽核，卻未把風險納入招募、採購、薪酬、工時及供應商管理，往往在事件發生後須承受更高的改善與商業成本。

這項課題也已延伸至企業內部。職業安全衛生法新增「職場霸凌防治專章」於七月一日施行，明定雇主負有防治義務；十人以上企業應設置、並公開申訴管道，卅人以上者須訂定防治、申訴及懲處規範。法律亦要求雇主知悉事件後，採取避免再生、必要協助、保護、調查及適當處理；若最高負責人涉入，勞工可向地方主管機關申訴。這使職場文化與管理方式，正式成為可檢視的法遵與治理議題。

另一方面，性別平等工作法於二○二四年修法後，已提高雇主防治職場性騷擾的責任，要求企業建立申訴管道、調查及補救制度。若案件有涉及犯罪的性侵疑慮，企業內部程序更不能取代當事人獲取外部救濟與保護的權利。

從ESG角度看，這正是S與G的交會。S關乎勞工安全、健康、平等、尊嚴、免於強迫勞動；G則檢驗董事會與管理階層，是否建立有效的內部控制、申訴制度、調查程序、利益迴避與補救機制。這些雖未必立即形成裁罰，卻可能逐步累積成客戶撤單、人才流失、訴訟爭議、行政處分，乃至聲譽受損。

企業經營者應關注的，不只是事件發生後如何回應，而是能否及早辨識、通報、調查並改善風險。將人權風險納入公司治理與營運決策體系，已不再只是企業社會責任的展現，而是企業穩健經營與永續發展的重要條件。

（作者為中國文化大學法律學系教授兼永續創新學院院長）