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葉匡時/政府人事的彈性與績效

今年八月下旬成立的數位發展部,編制員額五九八人,其中不必具備公務人員任用資格的約聘人員可達三百人。很多人對此深不以為然,擔心放寬用人會產生人事酬庸或用人唯親等弊端。其實,彈性用人未必不好。如果彈性可以帶來更高的組織績效,則彈性用人和管理是好的作法;但若彈性與績效關係不大,甚至可能降低績效,那麼寬鬆的人事彈性就該被檢討。

一般企業在人事招聘、升遷和薪資上都比公部門有彈性。主因是企業面對龐大的競爭壓力,經營環境變動快速,故人事管理必須有彈性,才可克服挑戰、提升績效。政府則具有獨占優勢,內外環境的變動相對較慢,因此公務人事常按部就班的從基層做起,慢慢升遷;這種彈性較低、遵循既定模式的人事制度,有時反而更能培養出經驗豐富、能銜接不同執政團隊的官員,在規畫和執行有延續性的重大政策時,更有利於績效的達成。

再者,企業績效比較容易衡量,因此企業可以依據個別員工的貢獻度,執行賞罰分明的人事管理。在績效可以客觀衡量的前提下,人事制度如能多保留一些彈性,更容易運用適當的獎賞機制來激發員工的努力,讓組織運作更有效率。相對地,政府績效很難衡量,例如,該如何衡量國防部的績效?如果軍隊未曾上過戰場,很難得知在敵人入侵時軍隊能否保衛國家、會不會打勝仗;我們只能使用一些代理指標(如武器裝備完善率、現役軍人人數等)來衡量國防績效。但這些指標和真正的國防績效的關係為何,在沒有打仗之前,無從得知。

數位部聘用高比率的約聘人員,擁有比其他行政機關更寬鬆的人事彈性,但是否有助於組織績效之提升?這是數位部必須回應的質疑。而顯然地,數位科技的變化確實快速,如果數位部的員工都必須通過公務人員任用考試、須由基層做起,升遷到中高階的資深官員可能無法跟上外界科技進展的腳步。從這個角度來看,給予數位部較多的用人彈性是合理的。

但另一方面,數位部的組織任務為何?其績效比國防部等其他機關容易衡量嗎?數位部的官網顯示其施政重點為:「推動我國數位政策的創新與變革,整合電信、資訊、資安、網路與傳播五大領域整體規劃數位發展政策,統籌基礎建設、環境整備及資源運用業務,確保國家資通安全、促進跨域數位轉型、提升全民數位韌性。」這些施政重點不僅包羅萬象,且有很多模糊空間,不見得比國防績效容易衡量。因為績效不易衡量,未來數位部恐怕很難像企業一樣,依據客觀的績效表現來考核員工、決定員工的升遷和去留。

因此,可預見數位部在進用約聘人員時可以很有彈性,但在獎懲、升遷與淘汰的機制上,很難靈活運用彈性。最後將如其他政府部會的約聘人員一樣,擁有「類」鐵飯碗的保障。請問,這樣的半套人事彈性,有利於數位部施政績效的達成嗎?

國防部 薪資

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