畢業後好不容易進大企業卻犯 「大公司病」走向加薪升職得看底層邏輯

還記得在本章第一節做過的練習嗎？即設想五年後你理想的職業狀態是什麼樣的。是的，相信你現在應該已經建立了這樣一種意識和思維，在謀求職業發展和升職進階之路上，無論是透過跳槽轉行到新公司，還是留在原來的公司，你所做的一切都是圍繞著實現自己設定的職業規劃目標而進行的。

為什麼我要如此強調呢？因為我的學員曾跟我說起，自己畢業後好不容易加入大企業，以為從此獲得了鐵飯碗，就開始懈怠，追求所謂穩定的生活，不求上進，也不再琢磨如何進一步提升自己，犯了「大公司病」。

一不小心就過去了兩年、三年、五年，有一天猛然回頭一看，才發現自己沒晉升、薪水的漲幅有限、整個人也沒什麼長進，而時間卻一下子就過去了好幾年，非常後悔，所以才找到我，想向我學習如何提升自己的職場競爭力。

為了實現在職場發展的路上不斷向前，不斷進階，你就勢必要謀求職位的晉升，薪水的提高，讓自己在組織中以及人才市場中的價值不斷被看到、被認可。

然而，如果你不明白升職加薪的底層邏輯，不掌握升職加薪的方法，就會踩雷碰壁，錯過機會，浪費時間。這一節，我將聚焦如何走向升職加薪之路，要點如下：

－升職的本質。

－升職的類型。

－升職的誤區。

－如何獲得上司認可？

升職的本質

升職並不僅指你的職位或職級提高了，這只是表面現象，或者說是一個結果。升職指的是員工獲得的新職位與之前的相比，享有更多的職權，承擔更大的責任，以及完成更具挑戰性的目標。這也就點出了升職的本質，即，你願意，也有能力去承擔更大的責任和完成更高的目標。

所以，如果你不滿意目前的職位或薪水，或者只是因為自己為公司服務的年限夠長，就跟上司提出升職加薪的要求，你猜結果會怎麼樣？上司當然不會因為這些就給你晉升。

站在他的角度來看，想要給一個下屬升職加薪，真正的原因必須符合升職的本質。也就是只有當上司發現你有意願而且有能力去承擔公司賦予你的更大的責任，能實現更高的目標，這個時候他才會考慮主動提拔你。

你或許會說，我之所以沒表現出真正的能力，是因為上司沒有把我晉升到那個位置上，我沒機會發揮自己的能力水準，但如果提拔我到那個職位，我自然就能展現出自己的能力來。不難看出，這種想法是典型的「先升職，再表現」的思路。

但事實是，上司的思路跟你的想法正好相反，他要的是「先表現，再升職」。也就是說，你在現有職位上就已經充分表現出了你的能力，不僅能把本職工作超額完成，還能體現出一定的潛力和領導力，能勝任比目前更具挑戰性的工作，幫他分擔更大的負擔和任務，這樣他才會把晉升的機會放心地給你。

舉個例子。你是一名銷售人員，今年實際完成的銷售任務是去年的150％，在全組中排名第一。因為有了這麼好的業績，你底氣十足地跟上司要求馬上提拔你為銷售部經理，他會同意嗎？

很難。上司可能會推薦評選你為部門甚至公司的個人銷售冠軍，並發放個人績效獎金，但他沒必要給你升職。因為在他的眼裡，距離成為一名合格的銷售部經理，你仍然有差距。

想要成為一名銷售部經理，你必須具備這三項能力：第一，不再是單打獨鬥，而是依靠團隊協作，有更好的團隊合作精神。第二，不僅完成自己的目標，還能帶領和激勵團隊所有人一起完成，有更強的責任心。第三，幫助上司分憂解難，獲得上司的充分信任和賞識。

所以，上司沒有提拔你為銷售經理，你也不要抱怨或者鬱悶，請認真客觀地反思一下自己，除了完成了150％目標的銷售額，你平時有沒有在上司面前表現出你已經具備了銷售部經理的這些潛質和能力？

為何公司寧願花高薪從外面找人？

這也就解釋了一種現象，即當公司空出一個職位的時候，為什麼上司寧願花高薪從社會上招聘人才，也不願意從內部進行提拔。因為從社會上招聘的人，他從業務經驗和管理能力多方面都符合公司的招聘要求和期望，而你作為內部員工，雖然自認為有這個實力，也有意願去做這些工作，但很可能這只是你的一廂情願。

一方面，是因為你對自己的認知與上司對你的評價之間存在差距，說白了，就是你在上司心目中的印象遠遠沒有你自己認為的那麼好；另一方面，是因為你並沒有在上司面前表現出來你有能力勝任這個職位。

反過來說，如果你平時就已經能穩定地表現出超越本職工作的能力，貢獻出超越本職位的業績，並且在上司面前進行了充分展示，被上司看到和認可，那麼你被提拔的可能性就會大為提高，升職的機會自然就來了。

（本文出自《爆發式成長 世界500強主管的高效成功學》作者：木沐)